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Circular 026 Marzo del 2023

La Circular 026 menciona: Prevención y atención del acoso laboral y sexual, violencia basada en género contra las mujeres y personas de los sectores sociales LGBTIQ+ en el ámbito laboral.

Emisor: MINISTRA DE TRABAJO

CIRCULAR  026 DE 2023 (Marzo 08)

PARA: EMPLEADORES, CONTRATANTES PRIVADOS DE TODAS LAS ACTIVIDADES ECON√ďMICAS, ENTIDADES P√öBLICAS NACIONALES, TERRITORIALES Y ADMINISTRADORAS DE RIESGOS LABORALES.
DE: MINISTRA DEL TRABAJO.
ASUNTO: PREVENCI√ďN Y ATENCI√ďN DEL ACOSO LABORAL Y SEXUAL, VIOLENCIA BASADA EN G√ČNERO CONTRA LAS MUJERES Y PERSONAS DE LOS SECTORES SOCIALES LGBTIQ+ EN EL √ĀMBITO LABORAL.

El Ministerio del Trabajo entidad protectora de las normas laborales y comprometida con el fortalecimiento de la inspección del trabajo, tendiente a promover el goce pleno y efectivo de los derechos laborales de las y los trabajadores en Colombia, y en ejercicio de las facultades de Policía Administrativa Laboral de las que están investidos las y los Inspectores del trabajo y seguridad social, en virtud del artículo 3 de la Ley 1610 de 2013 y el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, se permite exhortar y/o recordar algunos aspectos relacionados a la prevención y atención del acoso laboral y sexual, violencia basada en género contra las mujeres y personas LGBTIQ+ en el ámbito laboral.

Aunque Colombia ha avanzado en reducir las brechas entre hombres y mujeres y en combatir las diferentes formas de discriminación contra las mujeres, todavía persisten desigualdades y violaciones de los derechos humanos, por razón de sexo, género, etnia, edad, migración o inmigración, capacidad diversa entre otros factores, que profundizan la inequidad y la estigmatización de algunos grupos poblacionales. Una de las peores formas de discriminación, es la violencia. Este flagelo ha sido considerado como una pandemia que a pesar de los esfuerzos de los gobiernos y de la sociedad civil, sigue prevaleciendo como la máxima expresión de la violación de los derechos humanos de las mujeres.

Las mujeres viven con temor a la violencia, con temor a sufrirla, no denuncian porque no quieren ser estigmatizadas y desconfían de los mecanismos existentes, pues estos no siempre son capaces de proteger su dignidad, su seguridad, privacidad, y garantizar justicia.

El gobierno del Presidente Gustavo Petro y la Vicepresidenta Francia Márquez se ha propuesto gobernar con y para las mujeres en sus diversidades, ello implica responder a las justas demandas que desde hace décadas las mujeres de este país han impulsado por el derecho a una vida libre de violencias.

Como Ministra del Trabajo, me he propuesto visibilizar y contribuir a la prevención y atención de las violencias que viven las mujeres y personas de los sectores sociales LGBTIQ+ en el entorno laboral, las cuales, han sido invisibilizadas o negadas, a propósito del desmejoramiento o el encubrimiento de las relaciones laborales, falta de mecanismos y poca efectividad en su atención que se sustenta en la cultura patriarcal que se reproduce en los diferentes contextos, incluyendo el laboral.

Acatando las recomendaciones nacionales e internaciones que existe a este respecto, encontramos:

La recomendaci√≥n general N¬į¬†19 (11¬į¬†per√≠odo de sesiones, 1992)¬†La violencia contra la mujer¬†adoptada por el Comit√© para la Eliminaci√≥n de la Discriminaci√≥n contra la Mujer¬†Art√≠culo 11¬†en su art√≠culo N¬į¬†17 define¬†¬ęLa igualdad en el empleo puede verse seriamente perjudicada cuando se las somete a violencia, por su condici√≥n de mujeres, por ejemplo, el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo.¬Ľ

Y en su art√≠culo N¬į¬†18. Define:¬†¬ęEl hostigamiento sexual incluye un comportamiento de tono sexual tal como contactos f√≠sicos e insinuaciones, observaciones de tipo sexual, exhibici√≥n de pornograf√≠a y exigencias sexuales, verbales o de hecho. Este tipo de conducta puede ser humillante y puede constituir un problema de salud y de seguridad; es discriminatoria cuando la mujer tiene motivos suficientes para creer que su negativa podr√≠a causarle problemas en el trabajo, en la contrataci√≥n o el ascenso inclusive, o cuando crea un medio de trabajo hostil.

Este prop√≥sito, se puede lograr de la mano de las instituciones y empresas, para activar y hacer efectivos los diversos mecanismos que contempla la ley para prevenir y sancionar el acoso laboral y sexual en el trabajo. Es importante reconocer el papel activo que instituciones p√ļblicas y privadas realizan en materia de planeaci√≥n y ejecuci√≥n organizacional, para tomar medidas preventivas y correctivas para atender la discriminaci√≥n, las violencias basadas en g√©nero y contra las mujeres, acoso sexual, entre otras violencias que se viven en el entorno laboral.

En este sentido, desde el Ministerio del Trabajo se hace un llamado de URGENCIA, ante quienes no han iniciado, no han escuchado o insisten en negar que esta es una realidad del mundo del trabajo. Se invita a que escuchar las demandas de la ciudadanía, las organizaciones de mujeres y especialmente de las trabajadoras, para avanzar en la prevención y atención de las violencias y discriminaciones contra las mujeres y las personas con identidades y/o orientaciones sexuales diversas.

Es por esto, que con el ánimo de fortalecer la institucionalidad en la prevención, atención y protección de los derechos de las y los trabajadores, especialmente en las situaciones que se puedan presentar en materia de acoso laboral, acoso sexual laboral, violencias basadas en género y discriminación contra las mujeres y personas de los sectores sociales LGBTIQ+ en el mundo del trabajo, desde el Ministerio del Trabajo se realizan las siguientes apreciaciones conforme a las competencias establecidas en el Decreto 4108 de 2011:

Art√≠culo 1¬†‚ÄúSon objetivos del Ministerio del Trabajo la formulaci√≥n y adopci√≥n de las pol√≠ticas, planes generales, programas y proyectos para el trabajo, el respeto por los derechos fundamentales, las garant√≠as de los trabajadores, el fortalecimiento, promoci√≥n y protecci√≥n de las actividades de la econom√≠a solidaria y el trabajo decente, a trav√©s un sistema efectivo de vigilancia, informaci√≥n, registro, inspecci√≥n y control; as√≠ como del entendimiento y di√°logo social para el buen desarrollo de las relaciones laborales.‚ÄĚ


  1. La eliminación de todo tipo de discriminación en el mundo del trabajo

Reconociendo que la violencia y el acoso por raz√≥n de g√©nero afectan de manera desproporcionada a las mujeres y las ni√Īas, y reconociendo tambi√©n que la adopci√≥n de un enfoque inclusivo e integrado que tenga en cuenta las consideraciones de g√©nero y aborde las causas subyacentes y los factores de riesgo, entre ellos los estereotipos de g√©nero, las formas m√ļltiples e interseccionales de discriminaci√≥n y el abuso de las relaciones de poder por raz√≥n de g√©nero, es indispensable para acabar con la violencia y el acoso en el mundo del trabajo que empleadores p√ļblicos y privados, aseguradoras, entidades p√ļblicas territoriales y nacionales, atiendan cualquier tipo de discriminaci√≥n¬†en sus lugares de trabajo.

El Art√≠culo 2 del Convenio 111 de 1958 de la OIT, sobre la discriminaci√≥n empleo y ocupaci√≥n (ratificado por Colombia mediante Ley 22 de 1967) se√Īala:¬†‚ÄúTodo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a cabo¬†una pol√≠tica nacional que promueva, por m√©todos adecuados a las condiciones y a la pr√°ctica nacional, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupaci√≥n, con objeto de eliminar cualquier discriminaci√≥n a este respecto.‚ÄĚ

Nótese que frente al apartado subrayado del artículo segundo del convenio 111 referido, reafirma el compromiso del estado colombiano, en promover por métodos adecuados la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con el fin de eliminar cualquier discriminación de este aspecto.


  1. Violencias contra las mujeres y acoso sexual tipificados en la Ley.

La Convenci√≥n sobre la Eliminaci√≥n de Todas las Formas de Discriminaci√≥n contra la Mujer- CEDAW ratificada en Colombia a trav√©s de la Ley¬†51¬†de 1981 establece en su art√≠culo primero que:¬†¬ęla expresi√≥n ¬ędiscriminaci√≥n contra la mujer¬Ľ¬†denotar√° toda distinci√≥n, exclusi√≥n o restricci√≥n basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas pol√≠tica, econ√≥mica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera.¬Ľ

Por otro lado, la Ley¬†1257¬†de 2008¬†la cual tiene por objeto¬†¬ęArt√≠culo 1. (‚Ķ) la adopci√≥n de normas que permitan garantizar para todas las mujeres una vida libre de violencia, tanto en el √°mbito p√ļblico como en el privado, el ejercicio de los derechos reconocidos en el ordenamiento jur√≠dico interno e internacional, el acceso a los procedimientos administrativos y judiciales para su protecci√≥n y atenci√≥n, y la adopci√≥n de las pol√≠ticas p√ļblicas necesarias para su realizaci√≥n¬Ľ, establece que la violencia contra las mujeres son acciones u omisiones encaminadas a causar muerte a trav√©s del da√Īo f√≠sico, sexual, psicol√≥gico, econ√≥mico o patrimonial, los cuales se pueden presentar en el √°mbito p√ļblico o privado.

También el artículo 12 de la misma ley, instaura medidas en el ámbito laboral con el fin de desarrollar estrategias que propendan por la eliminación de la discriminación y prevención de las violencias contra las mujeres que se puedan vivir en el mundo del trabajo, otorgándole procedimientos adecuados y específicos a los empleadores y/o contratantes:

¬ęArt√≠culo 12 Medidas en el √°mbito Laboral (‚Ķ) Desarrollar√° campa√Īas para erradicar todo acto de discriminaci√≥n y violencia contra las mujeres en el √°mbito laboral.

PAR√ĀGRAFO. Las Administradoras de Riesgos Profesionales (ARP), los empleadores y/o contratantes, en lo concerniente a cada uno de ellos, adoptar√°n procedimientos adecuados y efectivos para:(‚Ķ) Tramitar las quejas de acoso sexual y de otras formas de violencia contra la mujer contempladas en esta ley. Estas normas se aplicar√°n tambi√©n a las cooperativas de trabajo asociado y a las dem√°s organizaciones que tengan un objeto similar. 3. El Ministerio de la Protecci√≥n Social velar√° porque las Administradoras de Riesgos Profesionales (ARP) y las Juntas Directivas de las Empresas den cumplimiento a lo dispuesto en este par√°grafo. (‚Ķ)¬Ľ

As√≠ pues, pasados 15 a√Īos de la promulgaci√≥n de esta ley los empleadores p√ļblicos y privados deben estar en la capacidad de tomar medidas preventivas y correctivas que busquen visibilizar y eliminar esta problem√°tica que afecta a las mujeres en sus diversidades, incluyendo mujeres trans en los ambientes laborales.


  1. Prevención y corrección del acoso laboral.

La Ley 1010 de 2006 en el art√≠culo¬†2, establece que el acoso laboral es¬†‚Äútoda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jer√°rquico inmediato o mediato, un compa√Īero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidaci√≥n, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivaci√≥n en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo¬Ľ.

Así mismo, describe las modalidades generales de acoso laboral y las define como:

  1. Maltratado Laboral:¬ętodo acto de violencia contra la integridad f√≠sica o moral, la libertad f√≠sica o sexual y los bienes de quien se desempe√Īe como empleado o trabajador; toda expresi√≥n verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relaci√≥n de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relaci√≥n de trabajo de tipo laboral¬Ľ.
  2. Persecuci√≥n Laboral:‚Äútoda conducta cuyas caracter√≠sticas de reiteraci√≥n o evidente arbitrariedad permitan inferir el prop√≥sito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificaci√≥n, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivaci√≥n laboral‚ÄĚ.
  3. Discriminaci√≥n Laboral:‚Äútodo trato diferenciado por razones de raza, g√©nero, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia pol√≠tica o situaci√≥n social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral‚ÄĚ Definici√≥n consagrada en la Ley 1622 de 2013.
  4. Entorpecimiento laboral:¬ętoda acci√≥n tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla m√°s gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privaci√≥n, ocultaci√≥n o inutilizaci√≥n de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucci√≥n o p√©rdida de informaci√≥n, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electr√≥nicos‚ÄĚ.

Es de resaltar que el art√≠culo¬†9¬†se√Īala que:¬†‚ÄúLos reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deber√°n prever mecanismos de prevenci√≥n de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comit√©s de empresa de car√°cter bipartito, donde existan, podr√°n asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.

En este orden de ideas, se insta al sector p√ļblico, privado y a la sociedad civil para aunar esfuerzos en pro de promover un trabajo decente, libre de sesgos y estereotipos que perpet√ļen la discriminaci√≥n de g√©nero y la violencia patriarcal, aspectos que agudizan las situaciones de violencia y acoso en el mundo del trabajo.

Por su parte, el C√≥digo Penal en el¬†art√≠culo¬†210A, tipifica al acoso sexual,¬†as√≠:¬†¬ęEl que en beneficio suyo o de un tercero y vali√©ndose de su superioridad manifiesta o relaciones de autoridad o de poder, edad, sexo, posici√≥n laboral, social, familiar o econ√≥mica, acose, persiga, hostigue o asedie f√≠sica o verbalmente, con fines sexuales no consentidos, a otra persona (‚Ķ)‚ÄĚ

En este sentido la Organizaci√≥n Iberoamericana de Seguridad Social OllS desde el 2019 en su PROTOCOLO CONTRA EL ACOSO SEXUAL Y POR RAZ√ďN DE SEXO EN EL √ĀMBITO DEL TRABAJO, define algunas expresiones del acoso sexual:

  • a)Observaciones sugerentes y/o desagradables, comentarios sobre la apariencia, aspecto o condici√≥n sexual de la persona trabajadora y abusos verbales deliberados de contenido libidinoso;
  • b)Formas denigrantes u obscenas de dirigirse a una persona;
  • c)Bromas sexuales;
  • d)Preguntas, descripciones o comentarios sobre fantas√≠as, preferencias y habilidades/capacidades sexuales;
  • e)Gestos obscenos, silbidos o miradas imp√ļdicas;
  • f)Arrinconar o buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma innecesaria;
  • g)Contacto f√≠sico no solicitado y deliberado, o acercamiento f√≠sico innecesario con connotaciones sexuales;
  • h)Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales o l√ļdicas, aunque la persona objeto de estas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas;
  • i)Invitaciones o presiones para concertar citas o encuentros sexuales; Protocolo contra el acoso Sexual y por Raz√≥n de Sexo en el √°mbito Laboral Organizaci√≥n Iberoamericana de Seguridad Social
  • j)Demandas o peticiones de favores sexuales, relacionadas o no, de manera directa o indirecta, a la carrera profesional, la mejora de las condiciones de trabajo o a la conservaci√≥n del puesto de trabajo;
  • k)Comunicaciones o env√≠o de mensajes por cualquier medio, f√≠sico o virtual, de car√°cter sexual y ofensivo;
  • l)Usar y/o mostrar im√°genes, gr√°ficos, vi√Īetas, fotograf√≠as o dibujos de contenido sexualmente expl√≠cito o sugestivo;
  • m)Difusi√≥n de rumores sobre la vida sexual de las personas;
  • n)Preguntar sobre historias, fantas√≠as o preferencias sexuales o sobre la vida sexual;
  • o)Manifestar preferencias indebidas en base al inter√©s sexual hacia una persona
  • p)Obligar a la realizaci√≥n de actividades que no competen a sus funciones u otras medidas disciplinarias por rechazar proposiciones de car√°cter sexual;
  • q)Agresiones f√≠sicas de car√°cter sexual.

Cabe resaltar, que las denuncias por violencia sexual indistintamente del lugar donde se desarrollen deben tener un procedimiento penal de investigación y judicialización por parte de la Fiscalía General de la Nación quien es la encargada frente al procedimiento de este tipo de delitos.

En este contexto, la Corte Constitucional en la Sentencia T-400-22 hace un llamado a proteger los derechos a la igualdad, al debido proceso, al acceso a la administración de justicia y al derecho a vivir una vida libre de violencias, para las ciudadanas que denuncien acoso en su lugar de trabajo, se advierte que es deber incorporar en el razonamiento probatorio un enfoque diferencial con perspectiva de género de conformidad con la Constitución.

Recuerda que el acoso sexual en el lugar de trabajo es una forma de violencia contra la mujer respecto de la cual existe un profundo desconocimiento sobre su concepto, alcance y el tipo de conductas que lo configuran. La influencia de normas sociales y culturales pueden contribuir a este fenómeno. Dicho acoso se caracteriza por reunir conductas (verbales, no verbales, físicas) no deseadas por la víctima que generan pensamientos de connotación sexual, impuestos por el actor, situación que resulta amenazadora u ofensiva para quien lo padece y, tiene como efecto atentar contra su dignidad. Estas conductas pueden incluir tocamientos, abrazos y besos no solicitados, acercamiento físico excesivo o innecesario, entre otros.

El acoso sexual en el ámbito laboral puede ser experimentado por cualquier persona, en particular por las mujeres, y es discriminatorio por cuanto genera motivos suficientes en quien lo sufre para creer que su actitud o respuesta podría causarle problemas en su contratación o crear un medio de trabajo hostil.

En efecto, dado que este fen√≥meno puede ser manifestado de m√ļltiples y sutiles formas, existen al menos dos tipos frecuentes de acoso sexual: (i) chantaje, condici√≥n de empleo: el acosador aprovecha su posici√≥n para pedir favores sexuales a cambio. Se trata de cualquier comportamiento (verbal, no verbal) de naturaleza sexual que es ofensivo y no deseado por el destinatario, acompa√Īado de un condicionamiento directo de un aspecto de la relaci√≥n laboral, en el que el acosador puede cumplir o no su amenaza y (ii) acoso sexual generador de un ambiente laboral hostil u ofensivo. El comportamiento (conductas verbales, no verbales o f√≠sicas) del agresor crea un entorno laboral intimidatorio, humillante, ofensivo, amenazante

o perturbador para el destinatario, actuación que no es condicionada. Ante la posibilidad de sufrir asedios se crean situaciones virtuales de acecho que crean temor en el sujeto pasivo.

En este orden de ideas, el acoso sexual en el trabajo es una forma de violencia contra la mujer que desconoce los derechos humanos y afecta su dignidad. Debido a que es aceptado (impl√≠cita o expl√≠citamente) en diversos √°mbitos sociales y culturales, sus m√ļltiples y sutiles formas de manifestaci√≥n y sus profundos efectos en los derechos de las mujeres,¬†es preciso que la sociedad y el Estado comprendan su alcance, as√≠ como las conductas que lo constituyen en aras de avanzar en su detecci√≥n, visibilizaci√≥n, prevenci√≥n y erradicaci√≥n en el √°mbito laboral. (negrilla fuera de texto).

Como complemento a la normatividad y jurisprudencia se√Īalada anteriormente, es importante tener en cuenta los diferentes lineamientos administrativos sobre la materia. As√≠,¬†la Resoluci√≥n¬†2646¬†de 2008¬†¬ęPor la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificaci√≥n, evaluaci√≥n, prevenci√≥n, intervenci√≥n y monitoreo permanente de la exposici√≥n a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinaci√≥n del origen de las patolog√≠as causadas por el estr√©s ocupacional¬Ľ,¬†en su art√≠culo¬†14¬†establece las Medidas preventivas y correctivas de acoso laboral que deben implementar las empresas.

La Resoluci√≥n¬†652¬†de 2012¬†define la conformaci√≥n, y funcionamiento del Comit√© de Convivencia Laboral en entidades p√ļblicas y empresas privadas, as√≠ como la responsabilidad que les asiste a los empleadores p√ļblicos y privados y a las Administradoras de Riesgos Laborales¬†frente al desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, contenidas en el art√≠culo¬†14¬†de la Resoluci√≥n n√ļmero 2646 de 2008. Esta norma se aplica a los empleadores p√ļblicos y privados, a los servidores p√ļblicos, a los trabajadores dependientes y a las administradoras de riesgos laborales en lo de su competencia.

El art√≠culo¬†12¬†de la citada Resoluci√≥n, establece dentro de las responsabilidades de las Administradoras de Riesgos Profesionales, hoy ARL, que con base en la informaci√≥n disponible en las entidades p√ļblicas o empresas privadas y teniendo en cuenta los criterios para la intervenci√≥n de factores de riesgo psicosociales, las Administradoras de Riesgos Profesionales¬†(ARL), llevar√°n a cabo acciones de asesor√≠a y asistencia t√©cnica a sus empresas afiliadas, para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.

La Resoluci√≥n¬†1356¬†de 2012, la cual modifica los art√≠culos¬†3,¬†4,¬†9¬†y¬†14¬†de la Resoluci√≥n 652 de 2012, se√Īala que las entidades p√ļblicas y las empresas privadas deber√°n conformar un (1) comit√© por empresa y podr√°n voluntariamente integrar¬†comit√©s de convivencia laboral adicionales, de acuerdo con su organizaci√≥n interna, por regiones geogr√°ficas o departamentos o municipios del pa√≠s.

Es sabido como la aplicabilidad de esta normatividad se debe fortalecer y debe avanzar en el reconocimiento de las realizades diferenciales que viven las mujeres, incluyendo mujeres trans y personas con identidades y/u orientaciones sexuales diversas en el mundo del trabajo, Por ello, se recomienda ampliar esfuerzos y asignar recursos a este respecto, a través de acciones como:

‚ÄstCampa√Īas de sensibilizaci√≥n.

‚ÄstAcciones preventivas.

‚ÄstCapacitaci√≥n sobre esta tem√°tica en especial a las personas de los comit√©s de Comit√© de Convivencia Laboral y los equipos de prevenci√≥n de riesgos profesionales.

‚ÄstPol√≠tica institucional para la prevenci√≥n del acoso sexual Diagn√≥stico del clima laboral.

‚ÄstProcedimientos y comit√©s internos para la atenci√≥n de este tipo de casos

La ORGANIZACI√ďN INTERNACIONAL PARA EL TRABAJO OIT, ha establecido que la violencia en el trabajo es un problema mundial y no atenderla tiene consecuencias en la salud y el empleo:

  1. Para las Victimas se relaciona con sufrimiento psicológico, disminución de la motivación, pérdida de autoestima, cambio de comportamiento como aislamiento, deterioro de las relaciones sociales, que afecta la productividad y aumenta la privacidad de accidentalidad y enfermedades físicas y mentales producidas por el estrés, incluso suicidio, riesgo de pérdida de trabajo.
  2. Para las y los empleadores se relaciona con la disminuci√≥n de la productividad de la empresa debido a: afectaciones del trabajo en equipo, desmotivaci√≥n, deterioro de las relaciones laborales, estas situaciones pueden generar ausentismo, alta rotaci√≥n de recursos humanos, gastos por procedimientos administrativos e indemnizaciones, dificultad para llenarlas vacantes en aquellos lugares de trabajo se√Īalados por problemas de acoso sexual.
  3. Y para la sociedad se relaciona con costos para la reintegración de las víctimas, incremento de la violencia de género incluyendo en lo laboral, discriminación en el empleo, segregación ocupacional, gastos en procesos legales y penales, dificultad para el acceso de las mujeres a trabajos de alto nivel y buenos salarios.

Asimismo, la OIT propone hacer frente a la violencia en forma multifacética, aplicando medidas:

  • preventivas, que tomen en consideraci√≥n las ra√≠ces de la violencia y no s√≥lo sus efectos;
  • espec√≠ficas, dado que cada forma de violencia exige remedios distintos;
  • m√ļltiples, en el sentido de que se necesita combinar diferentes tipos de respuesta;
  • inmediatas, es decir, hay que establecer con anticipaci√≥n un plan de intervenci√≥n inmediata para contener los efectos de la violencia, an√°logo a las intervenciones en caso de agresi√≥n terrorista;
  • favorables a la participaci√≥n de todas las personas directa o indirectamente afectadas, incluidos los familiares, los directivos de la empresa, los colegas y las propias v√≠ctimas;
  • a largo plazo, habida cuenta de que las consecuencias de la violencia tambi√©n se manifiestan a largo plazo y que, por ende, las medidas coyunturales no bastan.

  1. Responsabilidad de los empleadores p√ļblicos y privados

Las y los empleadores de car√°cter p√ļblico y privado deben cumplir con la normatividad, gu√≠as y lineamientos relacionados con la prevenci√≥n e intervenci√≥n del acoso laboral.

Por lo anterior, las entidades p√ļblicas y las empresas privadas, a trav√©s de la dependencia responsable de gesti√≥n humana y sistemas de gesti√≥n de Seguridad y Salud en el Trabajo, deben desarrollar las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, con el fin de promover un excelente ambiente de convivencia laboral, fomentar relaciones sociales positivas entre las y los trabajadores de empresas e instituciones p√ļblicas y privadas y respaldar la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.

La prevenci√≥n del acoso laboral est√° en funci√≥n de las actividades que realiza la empresa o entidad para crear una cultura organizacional con normas y valores que fomenten la interacci√≥n social positiva y la no tolerancia de conductas constitutivas de acoso laboral.¬†No obstante, se hace un llamado para que se actualice o formule, seg√ļn sea el caso, la pol√≠tica, el establecimiento de normas de convivencia, la realizaci√≥n de actividades de psicoeducaci√≥n, protocolos, gu√≠as, planes de acci√≥n, la conformaci√≥n y el funcionamiento del Comit√© de Convivencia Laboral entre otros, incorporando la¬†transversalizaci√≥n del enfoque, diferencial interseccional y de g√©nero, este √ļltimo establecida en la Plataforma de Acci√≥n adoptada en la Cuarta Conferencia Mundial de las Naciones Unidas sobre la Mujer, celebrada en Pek√≠n en 1995. Dicha Plataforma resalt√≥ la necesidad de garantizar que la igualdad entre los g√©neros es un objetivo primario en todas las √°reas del desarrollo social y para su logro establecido la idea de integrar las cuestiones de g√©nero en la totalidad de los programas sociales como estrategia global para promover la igualdad entre los g√©neros.

‚ÄúTransversalizar la perspectiva de g√©nero es el proceso de valorar las implicaciones que tiene para los hombres y para las mujeres cualquier acci√≥n que se planifique, ya se trate de legislaci√≥n, pol√≠ticas o programas, en todas las √°reas y en todos los niveles. Es una estrategia para conseguir que las preocupaciones y experiencias de las mujeres, al igual que las de los hombres, sean parte integrante en la elaboraci√≥n, puesta en marcha, control y evaluaci√≥n de las pol√≠ticas y de los programas en todas las esferas pol√≠ticas, econ√≥micas y sociales, de manera que las mujeres y los hombres puedan beneficiarse de ellos igualmente y no se perpet√ļe la desigualdad, El objetivo final de la integraci√≥n es conseguir la igualdad de los g√©neros

Esta estrategia de transversalizaci√≥n incluye actividades espec√≠ficas en el √°mbito de la igualdad y acci√≥n positiva, ya sean los hombres o las mujeres, que se encuentren en posici√≥n de desventaja. Las intervenciones espec√≠ficas para la igualdad pueden orientarse a las mujeres exclusivamente, a las mujeres y a los hombres al mismo tiempo o √ļnicamente a los hombres, con el fin de que puedan participar en la labor de desarrollo y se beneficien de ella por igual. Se trata de medidas provisionales necesarias, concebidas para luchar contra las consecuencias directas e indirectas de la discriminaci√≥n en el pasado.¬Ľ

Ahora bien, se hace un llamado a que las entidades p√ļblicas, privadas, las y los empleadores o contratantes desde la incorporaci√≥n del enfoque diferencial interseccional y de g√©nero desarrollen las siguientes medidas preventivas y correctivas de acoso laboral:

4.1 Medidas preventivas del acoso laboral

La Resoluci√≥n¬†2646¬†de 2008,¬†¬ęPor la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificaci√≥n, evaluaci√≥n, prevenci√≥n, intervenci√≥n y monitoreo permanente de la exposici√≥n a factores de riesgo psicosocial en el trabajo¬Ľ¬†establece medidas preventivas en su articulado:

¬ęArt√≠culo 14 Medidas preventivas.

  • 1.1 Formular una pol√≠tica clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el compromiso, por parte del empleador y de los trabajadores, de promover un ambiente de convivencia laboral.
  • 1.2 Elaborar c√≥digos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los tipos de comportamiento no aceptables en la empresa.
  • 1.3 Realizar actividades de sensibilizaci√≥n sobre acoso laboral y sus consecuencias, dirigidos al nivel directivo y a los trabajadores, con el fin de que se rechacen estas pr√°cticas y se respalde la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.
  • 1.4 Realizar actividades de capacitaci√≥n sobre resoluci√≥n de conflictos y desarrollo de habilidades sociales para la concertaci√≥n y la negociaci√≥n, dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y a los trabajadores que forman parte del comit√© de convivencia laboral de la empresa, que les permita mediar en situaciones de acoso laboral.
  • 1.5 Realizar seguimiento y vigilancia peri√≥dica del acoso laboral utilizando instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el pa√≠s, garantizando la confidencialidad de la informaci√≥n.
  • 1.6 Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover relaciones sociales positivas entre los trabajadores de todos los niveles jer√°rquicos de la empresa.
  • 1.7 Conformar el Comit√© de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.
  • 1.8 Establecer el procedimiento para formular la queja a trav√©s del cual se puedan denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la confidencialidad y el respeto por el trabajador‚ÄĚ.

4.2 Comité de Convivencia Laboral

El Comité de Convivencia Laboral es una medida preventiva de acoso laboral que contribuye a proteger a las y los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo.

De conformidad a lo establecido en la Resoluci√≥n¬†652¬†de 2012, toda empresa p√ļblica o privada del pa√≠s est√° en la obligaci√≥n de conformar un Comit√© de Convivencia Laboral integrado por representantes del empleador y de los trabajadores, (estos √ļltimos elegidos libremente por sus compa√Īeros). Al conformar el Comit√©, el √°rea de Gesti√≥n del Talento Humano en coordinaci√≥n con el responsable de Seguridad y Salud en el Trabajo debe asegurar que los representantes de la empresa/entidades y los representantes de las y los trabajadores, sean personas con competencias actitudinales y de comportamiento tales como: respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, reserva en el manejo de informaci√≥n y √©tica.

El artículo 6 de la Resolución 652 de 2012 establece las funciones del Comité de Convivencia Laboral:

¬ę1. Recibir y dar tr√°mite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, as√≠ como las pruebas que las soportan.

  1. Examinar de manera confidencial los casos espec√≠ficos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad p√ļblica o empresa privada.
  1. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja. gratuita, fijo:
  1. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
  1. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.
  1. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
  1. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comit√© de Convivencia Laboral, deber√° remitir la queja a la Procuradur√≠a General de la Naci√≥n, trat√°ndose del sector p√ļblico. En el sector privado, el Comit√© informar√° a la alta direcci√≥n de la empresa, cerrar√° el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.
  1. Presentar a la alta direcci√≥n de la entidad p√ļblica o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, as√≠ como el informe anual de resultados de la gesti√≥n del comit√© de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.
  1. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comit√© de Convivencia a las dependencias de gesti√≥n del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones p√ļblicas y privadas.
  1. Elaborar informes trimestrales sobre la gesti√≥n del Comit√© que incluya estad√≠sticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales ser√°n presentados a la alta direcci√≥n de la entidad p√ļblica o empresa privada.‚ÄĚ

De las acciones tendientes para actualizar y mejorar el funcionamiento de este mecanismo, se incluye acciones de sensibilización y capacitación especializada para las personas que cumplen las funciones en los comités de convivencia que les permite identificar las situaciones diferenciadas que pueden vivir las mujeres y personas de los sectores sociales LGBTIQ+ en el marco de situaciones de violencias y acoso laboral, que pueden incluir es Las personas que atienden los acoso sexual y violencias basadas en género.

4.3 Medidas correctivas del acoso laboral

La Resolución 2646 de 2008 en su articulado establece medidas correctivas en materia de acoso laboral:

  1. Implementar acciones de intervenci√≥n y control espec√≠ficas de factores de riesgo psicosociales identificados como prioritarios, fomentando una cultura de no violencia, para lo cual se debe utilizar la Gu√≠a T√©cnica General para la promoci√≥n, prevenci√≥n e intervenci√≥n de los factores psicosociales y sus efectos, al igual que gu√≠as espec√≠ficas de actuaci√≥n frente al¬ęburn out¬Ľ o s√≠ndrome de agotamiento laboral, acoso laboral, manejo en situaciones de duelo, estr√©s¬†postraum√°tico, estr√©s agudo y depresi√≥n, y gu√≠as por actividades econ√≥micas prioritarias, las cuales establecen estrategias de intervenci√≥n de factores psicosociales para los sectores econ√≥micos de Administraci√≥n P√ļblica, Defensa, Educaci√≥n, Financiero, Servicios de Salud y Servicios Sociales y Transporte.
  2. Promover la participación de los trabajadores en la definición de estrategias de intervención frente a los factores de riesgo que están generando violencia en el trabajo.

Facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la empresa, cuando el m√©dico tratante o el Comit√© de Convivencia lo recomienden. Implementar el Protocolo de Intervenci√≥n del Acoso Laboral, el cual se encuentra publicado en la p√°gina web del fondo de riesgos laborales www.fondoriesgoslaborales.gov.co.,este protocolo est√° dise√Īado para ser utilizado por entidades p√ļblicas y empresas privadas a trav√©s de las √°reas de gesti√≥n del talento humano, seguridad y salud en el trabajo, por jefes y trabajadores de las diversas √°reas o procesos de la organizaci√≥n, miembros de los comit√©s de convivencia laboral y del comit√© paritario de seguridad y salud en el trabajo, as√≠ como por todos aquellos profesionales que apoyan o acompa√Īan las actividades del Sistema de Gesti√≥n de Seguridad y Salud en el Trabajo.

 

Su objetivo es prevenir e intervenir situaciones de acoso laboral a través de un conjunto de actividades desarrolladas por la organización, dirigidas a establecer las actividades de prevención del acoso laboral y brindar herramientas para la implementación de actividades correctivas del acoso laboral y disminuir los efectos adversos.

La implementación de las medidas de prevención y control del acoso laboral requiere del compromiso de las instancias decisorias frente a la calidad de vida de las y los trabajadores para garantizar cada vez mejores condiciones psicológicas y sociales en los puestos de trabajo y proteger la salud de las y los trabajadores, recomiendo sus realidades diferenciades.


  1. Responsabilidad de las Administradoras de Riesgos laborales

Las Administradoras de Riesgos Laborales deben desarrollar acciones de prevención e intervención en concordancia con lo establecido en la Ley 1562 de 2012, Resolución 2646 de 2008 y Resolución 652 de 2012.

En concordancia con el artículo 13  de la Constitución Política de Colombia, el Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medias en favor de grupos discriminados y marginados. En este sentido se insta al cumplimiento de sus funciones implementando la incorporación del enfoque diferencial, interseccional y de género ya explicado.

Teniendo en cuenta lo anterior, es deber de las Administradoras de Riesgos Laborales, desarrollar entre otras, las siguientes actividades:

  1. Brindar asesoría y asistencia técnica a las instituciones y empresas para la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral.
  2. Capacitar a los integrantes del Comité de Convivencia de sus empresas afiliadas para el desarrollo y fortalecimiento de las competencias comportamentales y actitudinales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.
  3. Con base en la informaci√≥n disponible en las entidades p√ļblicas o empresas privadas y teniendo en cuenta los criterios para la intervenci√≥n de factores de riesgo psicosociales, las Administradoras de Riesgos Laborales llevar√°n a cabo asesor√≠a y asistencia para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.
  4. Desarrollar acciones de promoción de la convivencia laboral, relaciones armónicas, bienestar y salud mental de las y los trabajadores y prevención del acoso laboral en sus empresas afiliadas.
  5. Brindar a las instituciones y empresas y/o entidades afiliadas herramientas para la implementación de actividades correctivas del acoso laboral, con el propósito de intervenir tempranamente y disminuir los efectos adversos.
  6. Disponer un espacio de comunicación y de escucha para contribuir a la salud mental y bienestar de las y los trabajadores que hayan presentado queja de acoso laboral.
  7. Orientación y apoyo emocional en situaciones de crisis a las y los trabajadores que hayan presentado queja de acoso laboral.

Finalmente, si bien Colombia a√ļn no ha ratificado el convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (n√ļm. 190). es importante recordar que los lineamientos del Convenio sirven al Estado para la formulaci√≥n de pol√≠ticas p√ļblicas, por ello recordando que el Convenio 190 solicita a los Estados un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de g√©nero para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Este enfoque deber√≠a tener en cuenta la violencia y el acoso que impliquen a terceros, cuando proceda, y consiste, en particular en:

  • a)prohibir legalmente la violencia y el acoso;
  • b)velar por que las pol√≠ticas pertinentes aborden la violencia y el acoso;
  • c)adoptar una estrategia integral a fin de aplicar medidas para prevenir y combatir la violencia y el acoso;
  • d)establecer mecanismos de control de la aplicaci√≥n y de seguimiento o fortalecer los mecanismos existentes;
  • e)velar por que las v√≠ctimas tengan acceso a v√≠as de recurso y reparaci√≥n y a medidas de apoyo;
  • f)prever sanciones;
  • g)desarrollar herramientas, orientaciones y actividades de educaci√≥n y de formaci√≥n, y actividades de sensibilizaci√≥n, en forma accesible, seg√ļn proceda, y
  • h)garantizar que existan medios de inspecci√≥n e investigaci√≥n efectivos de los casos de violencia y acoso, incluyendo a trav√©s de la inspecci√≥n del trabajo o de otros organismos competentes.

Así mismo, reconoce las funciones y atribuciones diferentes y complementarias de los gobiernos, y de los empleadores y de los trabajadores, así como de sus organizaciones respectivas, teniendo en cuenta la naturaleza y el alcance variables de sus responsabilidades respectivas.

En concordancia con lo expuesto, los lineamientos normativos, jurisprudenciales convenios e instrumentos internacionales analizados, este Ministerio insta a las instituciones y empresas a tomar MEDIDAS URGENTES conducentes a prevenir, atender, sensibilizar y orientar a las y los trabajadores en materia de acoso laboral, acoso sexual laboral, violencia y discriminaciones contra las mujeres y personas con orientaciones sexuales diversas con el fin de propender por ambientes laborales dignos, basados en el respeto por los derechos humanos y el logro de la igualdad.

Cordialmente,

Dado en Bogot√°, D.C. a los 08 d√≠as del mes de marzo del a√Īo 2023.

GLORIA IN√ČS RAM√ćREZ R√ćOS

Ministra del Trabajo


Resumen de Resolución 978 De 2023

La Circular 026 de 2023, emitida por la Ministra del Trabajo de Colombia, se dirige a empleadores, contratantes privados y entidades p√ļblicas nacionales y territoriales, as√≠ como a administradoras de riesgos laborales. Su prop√≥sito es enfatizar la importancia de la prevenci√≥n y atenci√≥n del acoso laboral y sexual, as√≠ como la violencia basada en g√©nero contra mujeres y personas del colectivo LGBTIQ+ en el √°mbito laboral.

Esta directiva reconoce los avances de Colombia en la reducción de brechas de género y en la lucha contra la discriminación, pero también subraya la persistencia de desigualdades y violaciones de derechos humanos relacionadas con sexo, género, etnia, edad, entre otros. La circular refuerza el compromiso del gobierno de Gustavo Petro y la Vicepresidenta Francia Márquez de trabajar por y para las mujeres en sus diversidades, abordando las demandas históricas de las mujeres colombianas por una vida libre de violencias.

Adem√°s, la circular hace referencia a recomendaciones nacionales e internacionales, como la Recomendaci√≥n General N¬į 19 del Comit√© para la Eliminaci√≥n de la Discriminaci√≥n contra la Mujer y el Art√≠culo 2 del Convenio 111 de 1958 de la OIT, subrayando la importancia de combatir el acoso y la violencia en el lugar de trabajo.

Se insta a las instituciones y empresas a tomar un papel activo en la implementación de medidas preventivas y correctivas. La circular también reconoce la necesidad de abordar las especificidades de las violencias que enfrentan las mujeres y personas LGBTIQ+ en el entorno laboral, y enfatiza la responsabilidad de las Administradoras de Riesgos Laborales en la asesoría y capacitación en estos temas.

Diez puntos clave de la Circular 026 de 2023:

  1. Prevenci√≥n y atenci√≥n del acoso laboral y sexual: √Čnfasis en la importancia de abordar estas problem√°ticas en el √°mbito laboral.
  2. Enfoque en la violencia de género: Reconocimiento de la violencia basada en género como una violación de los derechos humanos.
  3. Compromiso gubernamental: Mención del compromiso del gobierno de Gustavo Petro y Francia Márquez con las mujeres y la diversidad.
  4. Referencia a normativas internacionales: Inclusión de recomendaciones y convenios internacionales para abordar la igualdad de género y el acoso laboral.
  5. Responsabilidad de empleadores y contratantes: Llamado a empleadores y contratantes privados y p√ļblicos para tomar medidas activas contra el acoso y la violencia.
  6. Importancia de la sensibilizaci√≥n y capacitaci√≥n: Necesidad de campa√Īas de sensibilizaci√≥n y capacitaci√≥n en temas de g√©nero y acoso laboral.
  7. Rol de las Administradoras de Riesgos Laborales: Responsabilidad en la asesoría y asistencia técnica en la prevención del acoso laboral.
  8. Medidas preventivas y correctivas: Establecimiento de procedimientos internos para la atención de casos de acoso y violencia.
  9. Promoción del trabajo decente: Fomento de un ambiente laboral libre de discriminación y violencia.
  10. Urgencia en la acción: Llamado a tomar medidas urgentes para avanzar en la prevención y atención de violencias y discriminaciones en el trabajo.

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Miguel Rojas

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