{"id":5279,"date":"2024-01-22T08:19:24","date_gmt":"2024-01-22T13:19:24","guid":{"rendered":"https:\/\/smsafemode.com\/blog\/?p=5279"},"modified":"2024-01-22T08:19:24","modified_gmt":"2024-01-22T13:19:24","slug":"circular-026-de-2023","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/smsafemode.com\/blog\/circular-026-de-2023\/","title":{"rendered":"Circular 026 De 2023 &#8211; Min Trabajo"},"content":{"rendered":"<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-4200\" title=\"Circular 026 De 2023\" src=\"https:\/\/storage.googleapis.com\/stateless-smsafemode-com\/2020\/12\/e9a670d4-descargla-la-normatividad-y-legislacion-vigente.svg\" alt=\"Conoce y descarga la norma circular 0093\" width=\"915\" height=\"363\" \/><\/p>\n<div class=\"gca-column one-half first\"><p style=\"text-align: center;\"><span style=\"color: #ff6600;\"><span style=\"font-size: xx-large;\"><b style=\"color: #ff6600; font-size: xx-large;\">Selecciona una <\/b><span style=\"color: #ff6600; font-size: xx-large;\"><b>opci\u00f3n<\/b><\/span><\/span><\/span><\/p>\n<p><a href=\"#navegador\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-4204\" title=\"Circular 026 De 2023, norma completa\" src=\"https:\/\/storage.googleapis.com\/stateless-smsafemode-com\/2020\/12\/abe94f62-boton-ver-desde-navegador.svg\" alt=\"Lee la norma desde el navegador\" width=\"946\" height=\"123\" \/><\/a><a href=\"https:\/\/drive.google.com\/file\/d\/1z7NrfsVHWOxmvctkSMKQ7Sn_O9OM16Ja\/view?usp=sharing\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-4203\" title=\"PDF, descargar, Circular 026 De 2023\" src=\"https:\/\/storage.googleapis.com\/stateless-smsafemode-com\/2020\/12\/72900773-boton-descargar-norma-en-pdf.svg\" alt=\"Descargar la norma en formato PDF\" width=\"946\" height=\"123\" \/><\/a><a href=\"#resumen\"><img decoding=\"async\" class=\"size-medium wp-image-5210 aligncenter\" src=\"https:\/\/storage.googleapis.com\/stateless-smsafemode-com\/2024\/01\/f388af5c-ver-resumen-de-la-norma.svg\" alt=\"ver resumen de Circular 026 De 20233\" width=\"100%\" height=\"300\" \/><\/a><\/p><\/div>\n<div class=\"gca-column one-half\"><h2 style=\"text-align: center;\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Circular_026_Marzo_del_2023\"><\/span><span style=\"font-size: xx-large; color: #166187;\"><b>Circular 026 Marzo del 2023<\/b><\/span><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>La Circular 026 menciona: Prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n del acoso laboral y sexual, violencia basada en g\u00e9nero contra las mujeres y personas de los sectores sociales LGBTIQ+ en el \u00e1mbito laboral.<\/p>\n<p><strong><em>Emisor: MINISTRA DE TRABAJO<\/em><\/strong><\/p><\/div>\n<p style=\"text-align: center;\"><a href=\"https:\/\/smsafemode.com\/servicios-hseq\/sgsst\/cotizar-sgsst-en-linea-empresa\/\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter\" title=\"Cotizaci\u00f3n del SGSST\" src=\"https:\/\/firebasestorage.googleapis.com\/v0\/b\/safe-mode.appspot.com\/o\/smsafemode.com%2FBoton%20cotiza%20Aqui%20SGSST.svg?alt=media&amp;token=3dd4271a-f9ce-437b-a2b2-730717b17531\" alt=\"Cotiza en linea el SGSST\" width=\"1077\" height=\"105\" \/><\/a><\/p>\n<div id=\"navegador\"><\/div>\n<h2 style=\"text-align: center;\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"CIRCULAR_026_DE_2023_Marzo_08\"><\/span><b><strong>CIRCULAR\u00a0 026 DE 2023 <\/strong><\/b><b><strong>(Marzo 08)<\/strong><\/b><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td width=\"75\"><strong>PARA:<\/strong><\/td>\n<td width=\"513\">EMPLEADORES, CONTRATANTES PRIVADOS DE TODAS LAS ACTIVIDADES ECON\u00d3MICAS, ENTIDADES P\u00daBLICAS NACIONALES, TERRITORIALES Y ADMINISTRADORAS DE RIESGOS LABORALES.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"75\"><strong>DE:<\/strong><\/td>\n<td width=\"513\">MINISTRA DEL TRABAJO.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"75\"><strong>ASUNTO:<\/strong><\/td>\n<td width=\"513\">PREVENCI\u00d3N Y ATENCI\u00d3N DEL ACOSO LABORAL Y SEXUAL, VIOLENCIA BASADA EN G\u00c9NERO CONTRA LAS MUJERES Y PERSONAS DE LOS SECTORES SOCIALES LGBTIQ+ EN EL \u00c1MBITO LABORAL.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p style=\"text-align: center;\"><div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_80 counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-grey ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<p class=\"ez-toc-title\" style=\"cursor:inherit\">\u00cdndice de contenido<\/p>\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><a href=\"#\" class=\"ez-toc-pull-right ez-toc-btn ez-toc-btn-xs ez-toc-btn-default ez-toc-toggle\" aria-label=\"Alternar tabla de contenidos\"><span class=\"ez-toc-js-icon-con\"><span class=\"\"><span class=\"eztoc-hide\" style=\"display:none;\">Toggle<\/span><span class=\"ez-toc-icon-toggle-span\"><svg style=\"fill: #999;color:#999\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" class=\"list-377408\" width=\"20px\" height=\"20px\" viewBox=\"0 0 24 24\" fill=\"none\"><path d=\"M6 6H4v2h2V6zm14 0H8v2h12V6zM4 11h2v2H4v-2zm16 0H8v2h12v-2zM4 16h2v2H4v-2zm16 0H8v2h12v-2z\" fill=\"currentColor\"><\/path><\/svg><svg style=\"fill: #999;color:#999\" class=\"arrow-unsorted-368013\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" width=\"10px\" height=\"10px\" viewBox=\"0 0 24 24\" version=\"1.2\" baseProfile=\"tiny\"><path d=\"M18.2 9.3l-6.2-6.3-6.2 6.3c-.2.2-.3.4-.3.7s.1.5.3.7c.2.2.4.3.7.3h11c.3 0 .5-.1.7-.3.2-.2.3-.5.3-.7s-.1-.5-.3-.7zM5.8 14.7l6.2 6.3 6.2-6.3c.2-.2.3-.5.3-.7s-.1-.5-.3-.7c-.2-.2-.4-.3-.7-.3h-11c-.3 0-.5.1-.7.3-.2.2-.3.5-.3.7s.1.5.3.7z\"\/><\/svg><\/span><\/span><\/span><\/a><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 eztoc-toggle-hide-by-default' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/smsafemode.com\/blog\/circular-026-de-2023\/#Circular_026_Marzo_del_2023\" >Circular 026 Marzo del 2023<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/smsafemode.com\/blog\/circular-026-de-2023\/#CIRCULAR_026_DE_2023_Marzo_08\" >CIRCULAR\u00a0 026 DE 2023 (Marzo 08)<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/smsafemode.com\/blog\/circular-026-de-2023\/#La_eliminacion_de_todo_tipo_de_discriminacion_en_el_mundo_del_trabajo\" >La eliminaci\u00f3n de todo tipo de discriminaci\u00f3n en el mundo del trabajo<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/smsafemode.com\/blog\/circular-026-de-2023\/#Violencias_contra_las_mujeres_y_acoso_sexual_tipificados_en_la_Ley\" >Violencias contra las mujeres y acoso sexual tipificados en la Ley.<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/smsafemode.com\/blog\/circular-026-de-2023\/#Prevencion_y_correccion_del_acoso_laboral\" >Prevenci\u00f3n y correcci\u00f3n del acoso laboral.<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/smsafemode.com\/blog\/circular-026-de-2023\/#Responsabilidad_de_los_empleadores_publicos_y_privados\" >Responsabilidad de los empleadores p\u00fablicos y privados<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3' ><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-7\" href=\"https:\/\/smsafemode.com\/blog\/circular-026-de-2023\/#41_Medidas_preventivas_del_acoso_laboral\" >4.1\u00a0Medidas preventivas del acoso laboral<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-8\" href=\"https:\/\/smsafemode.com\/blog\/circular-026-de-2023\/#42_Comite_de_Convivencia_Laboral\" >4.2\u00a0Comit\u00e9 de Convivencia Laboral<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-9\" href=\"https:\/\/smsafemode.com\/blog\/circular-026-de-2023\/#43_Medidas_correctivas_del_acoso_laboral\" >4.3\u00a0Medidas correctivas del acoso laboral<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-10\" href=\"https:\/\/smsafemode.com\/blog\/circular-026-de-2023\/#Responsabilidad_de_las_Administradoras_de_Riesgos_laborales\" >Responsabilidad de las Administradoras de Riesgos laborales<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-11\" href=\"https:\/\/smsafemode.com\/blog\/circular-026-de-2023\/#Resumen_de_Resolucion_978_De_2023\" >Resumen de Resoluci\u00f3n 978 De 2023<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3' ><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-12\" href=\"https:\/\/smsafemode.com\/blog\/circular-026-de-2023\/#Diez_puntos_clave_de_la_Circular_026_de_2023\" >Diez puntos clave de la Circular 026 de 2023:<\/a><\/li><\/ul><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n\n<p>El Ministerio del Trabajo entidad protectora de las normas laborales y comprometida con el fortalecimiento de la inspecci\u00f3n del trabajo, tendiente a promover el goce pleno y efectivo de los derechos laborales de las y los trabajadores en Colombia, y en ejercicio de las facultades de Polic\u00eda Administrativa Laboral de las que est\u00e1n investidos las y los Inspectores del trabajo y seguridad social, en virtud del art\u00edculo\u00a0<a href=\"https:\/\/www.alcaldiabogota.gov.co\/sisjur\/normas\/Norma1.jsp?i=51147#3\">3<\/a>\u00a0de la Ley 1610 de 2013 y el art\u00edculo\u00a0<a href=\"https:\/\/www.alcaldiabogota.gov.co\/sisjur\/normas\/Norma1.jsp?i=33104#486\">486<\/a>\u00a0del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, se permite exhortar y\/o recordar algunos aspectos relacionados a la prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n del acoso laboral y sexual, violencia basada en g\u00e9nero contra las mujeres y personas LGBTIQ+ en el \u00e1mbito laboral.<\/p>\n<p>Aunque Colombia ha avanzado en reducir las brechas entre hombres y mujeres y en combatir las diferentes formas de discriminaci\u00f3n contra las mujeres, todav\u00eda persisten desigualdades y violaciones de los derechos humanos, por raz\u00f3n de sexo, g\u00e9nero, etnia, edad, migraci\u00f3n o inmigraci\u00f3n, capacidad diversa entre otros factores, que profundizan la inequidad y la estigmatizaci\u00f3n de algunos grupos poblacionales. Una de las peores formas de discriminaci\u00f3n, es la violencia. Este flagelo ha sido considerado como una pandemia que a pesar de los esfuerzos de los gobiernos y de la sociedad civil, sigue prevaleciendo como la m\u00e1xima expresi\u00f3n de la violaci\u00f3n de los derechos humanos de las\u00a0mujeres.<\/p>\n<p>Las mujeres viven con temor a la violencia, con temor a sufrirla, no denuncian porque no quieren ser estigmatizadas y desconf\u00edan de los mecanismos existentes, pues estos no siempre son capaces de proteger su dignidad, su seguridad, privacidad, y garantizar justicia.<\/p>\n<p>El gobierno del Presidente Gustavo Petro y la Vicepresidenta Francia M\u00e1rquez se ha propuesto gobernar con y para las mujeres en sus diversidades, ello implica responder a las justas demandas que desde hace d\u00e9cadas las mujeres de este pa\u00eds han impulsado por el derecho a una vida libre de violencias.<\/p>\n<p>Como Ministra del Trabajo, me he propuesto visibilizar y contribuir a la prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n de las violencias que viven las mujeres y personas de los sectores sociales LGBTIQ+ en el entorno laboral, las cuales, han sido invisibilizadas o negadas, a prop\u00f3sito del desmejoramiento o el encubrimiento de las relaciones laborales, falta de mecanismos y poca efectividad en su atenci\u00f3n que se sustenta en la cultura patriarcal que se reproduce en los diferentes contextos, incluyendo el laboral.<\/p>\n<p>Acatando las recomendaciones nacionales e internaciones que existe a este respecto, encontramos:<\/p>\n<p>La recomendaci\u00f3n general N\u00b0<sup>\u00a0<\/sup>19 (<u>11\u00b0\u00a0per\u00edodo de sesiones, 1992<\/u>)\u00a0<u>La violencia contra la mujer\u00a0<\/u>adoptada por el Comit\u00e9 para la Eliminaci\u00f3n de la Discriminaci\u00f3n contra la Mujer\u00a0<u>Art\u00edculo 11<\/u>\u00a0en su art\u00edculo N\u00b0<sup>\u00a0<\/sup>17 define\u00a0<em>\u00abLa igualdad en el empleo puede verse seriamente perjudicada cuando se las somete a violencia, por su condici\u00f3n de mujeres, por ejemplo, el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo.\u00bb<\/em><\/p>\n<p>Y en su art\u00edculo N\u00b0<sup>\u00a0<\/sup>18. Define:\u00a0<em>\u00abEl hostigamiento sexual incluye un comportamiento de tono sexual tal como contactos f\u00edsicos e insinuaciones, observaciones de tipo sexual, exhibici\u00f3n de pornograf\u00eda y exigencias sexuales, verbales o de hecho. Este tipo de conducta puede ser humillante y puede constituir un problema de salud y de seguridad; es discriminatoria cuando la mujer tiene motivos suficientes para creer que su negativa podr\u00eda causarle problemas en el trabajo, en la contrataci\u00f3n o el ascenso inclusive, o cuando crea un medio de trabajo hostil.<\/em><\/p>\n<p>Este prop\u00f3sito, se puede lograr de la mano de las instituciones y empresas, para activar y hacer efectivos los diversos mecanismos que contempla la ley para prevenir y sancionar el acoso laboral y sexual en el trabajo. Es importante reconocer el papel activo que instituciones p\u00fablicas y privadas realizan en materia de planeaci\u00f3n y ejecuci\u00f3n organizacional, para tomar medidas preventivas y correctivas para atender la discriminaci\u00f3n, las violencias basadas en g\u00e9nero y contra las mujeres, acoso sexual, entre otras violencias que se viven en el entorno laboral.<\/p>\n<p>En este sentido, desde el Ministerio del Trabajo se hace un llamado de\u00a0<b><strong><u>URGENCIA<\/u><\/strong><\/b>, ante quienes no han iniciado, no han escuchado o insisten en negar que esta es una realidad del mundo del trabajo.\u00a0<b><strong>Se invita a que escuchar las demandas de la ciudadan\u00eda, las organizaciones de mujeres y especialmente de las trabajadoras, para avanzar en la prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n de las violencias y discriminaciones contra las mujeres y las personas con identidades y\/o orientaciones sexuales diversas.<\/strong><\/b><\/p>\n<p>Es por esto, que con el \u00e1nimo de fortalecer la institucionalidad en la prevenci\u00f3n, atenci\u00f3n y protecci\u00f3n de los derechos de las y los trabajadores, especialmente en las situaciones que se puedan presentar en materia de acoso laboral, acoso sexual laboral, violencias basadas en g\u00e9nero y discriminaci\u00f3n contra las mujeres y personas de los sectores sociales LGBTIQ+ en el mundo del trabajo, desde el Ministerio del Trabajo se realizan las siguientes apreciaciones conforme a las competencias establecidas en el Decreto\u00a0<a href=\"https:\/\/www.alcaldiabogota.gov.co\/sisjur\/normas\/Norma1.jsp?i=44622#0\">4108<\/a>\u00a0de 2011:<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/www.alcaldiabogota.gov.co\/sisjur\/normas\/Norma1.jsp?i=44622#1\">Art\u00edculo 1<\/a>\u00a0<em>\u201cSon objetivos del Ministerio del Trabajo la formulaci\u00f3n y adopci\u00f3n de las pol\u00edticas, planes generales, programas y proyectos para el trabajo, el respeto por los derechos fundamentales, las garant\u00edas de los trabajadores, el fortalecimiento, promoci\u00f3n y protecci\u00f3n de las actividades de la econom\u00eda solidaria y el trabajo decente, a trav\u00e9s un sistema efectivo de vigilancia, informaci\u00f3n, registro, inspecci\u00f3n y control; as\u00ed como del entendimiento y di\u00e1logo social para el buen desarrollo de las relaciones laborales.\u201d<\/em><\/p>\n<ol>\n<li><b><\/b><br \/>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"La_eliminacion_de_todo_tipo_de_discriminacion_en_el_mundo_del_trabajo\"><\/span><b><strong>La eliminaci\u00f3n de todo tipo de discriminaci\u00f3n en el mundo del trabajo<\/strong><\/b><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p>Reconociendo que la violencia y el acoso por raz\u00f3n de g\u00e9nero afectan de manera desproporcionada a las mujeres y las ni\u00f1as, y reconociendo tambi\u00e9n que la adopci\u00f3n de un enfoque inclusivo e integrado que tenga en cuenta las consideraciones de g\u00e9nero y aborde las causas subyacentes y los factores de riesgo, entre ellos los estereotipos de g\u00e9nero, las formas m\u00faltiples e interseccionales de discriminaci\u00f3n y el abuso de las relaciones de poder por raz\u00f3n de g\u00e9nero, es indispensable para acabar con la violencia y el acoso en el mundo del trabajo que empleadores p\u00fablicos y privados, aseguradoras, entidades p\u00fablicas territoriales y nacionales, atiendan cualquier tipo de discriminaci\u00f3n\u00a0en sus lugares de trabajo.<\/p>\n<p>El Art\u00edculo 2 del Convenio 111 de 1958 de la OIT, sobre la discriminaci\u00f3n empleo y ocupaci\u00f3n (ratificado por Colombia mediante Ley 22 de 1967) se\u00f1ala:\u00a0<em>\u201cTodo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a cabo\u00a0<u>una pol\u00edtica nacional que promueva, por m\u00e9todos adecuados a las condiciones y a la pr\u00e1ctica nacional, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupaci\u00f3n, con objeto de eliminar cualquier discriminaci\u00f3n a este respecto<\/u>.\u201d<\/em><\/p>\n<p>N\u00f3tese que frente al apartado subrayado del art\u00edculo segundo del convenio 111 referido, reafirma el compromiso del estado colombiano, en promover por m\u00e9todos adecuados la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupaci\u00f3n, con el fin de eliminar cualquier discriminaci\u00f3n de este aspecto.<\/p>\n<ol start=\"2\">\n<li><b><\/b><br \/>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Violencias_contra_las_mujeres_y_acoso_sexual_tipificados_en_la_Ley\"><\/span><b><strong>Violencias contra las mujeres y acoso sexual tipificados en la Ley.<\/strong><\/b><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p>La Convenci\u00f3n sobre la Eliminaci\u00f3n de Todas las Formas de Discriminaci\u00f3n contra la Mujer- CEDAW ratificada en Colombia a trav\u00e9s de la Ley\u00a0<a href=\"https:\/\/www.alcaldiabogota.gov.co\/sisjur\/normas\/Norma1.jsp?i=14153#0\">51<\/a>\u00a0de 1981 establece en su art\u00edculo primero que:\u00a0<em>\u00abla expresi\u00f3n \u00abdiscriminaci\u00f3n contra la mujer\u00bb<\/em>\u00a0denotar\u00e1 toda distinci\u00f3n, exclusi\u00f3n o restricci\u00f3n basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas pol\u00edtica, econ\u00f3mica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera.\u00bb<\/p>\n<p>Por otro lado, la Ley\u00a0<a href=\"https:\/\/www.alcaldiabogota.gov.co\/sisjur\/normas\/Norma1.jsp?i=34054#0\">1257<\/a>\u00a0de 2008<sup>\u00a0<\/sup>la cual tiene por objeto\u00a0<em>\u00abArt\u00edculo 1. (&#8230;) la adopci\u00f3n de normas que permitan garantizar para todas las mujeres una vida libre de violencia, tanto en el \u00e1mbito p\u00fablico como en el privado, el ejercicio de los derechos reconocidos en el ordenamiento jur\u00eddico interno e internacional, el acceso a los procedimientos administrativos y judiciales para su protecci\u00f3n y atenci\u00f3n, y la adopci\u00f3n de las pol\u00edticas p\u00fablicas necesarias para su realizaci\u00f3n\u00bb<\/em>, establece que la violencia contra las mujeres son acciones u omisiones encaminadas a causar muerte a trav\u00e9s del da\u00f1o f\u00edsico, sexual, psicol\u00f3gico, econ\u00f3mico o patrimonial, los cuales se pueden presentar en el \u00e1mbito p\u00fablico o privado.<\/p>\n<p>Tambi\u00e9n el art\u00edculo\u00a0<a href=\"https:\/\/www.alcaldiabogota.gov.co\/sisjur\/normas\/Norma1.jsp?i=34054#12\">12<\/a>\u00a0de la misma ley, instaura medidas en el \u00e1mbito laboral con el fin de desarrollar estrategias que propendan por la eliminaci\u00f3n de la discriminaci\u00f3n y prevenci\u00f3n de las violencias contra las mujeres que se puedan vivir en el mundo del trabajo, otorg\u00e1ndole procedimientos adecuados y espec\u00edficos a los empleadores y\/o contratantes:<\/p>\n<p><em>\u00abArt\u00edculo 12 Medidas en el \u00e1mbito Laboral (&#8230;) Desarrollar\u00e1 campa\u00f1as para erradicar todo acto de discriminaci\u00f3n y violencia contra las mujeres en el \u00e1mbito laboral.<\/em><\/p>\n<p><em>PAR\u00c1GRAFO. Las Administradoras de Riesgos Profesionales (ARP), los empleadores y\/o contratantes, en lo concerniente a cada uno de ellos, adoptar\u00e1n procedimientos adecuados y efectivos para:(&#8230;) Tramitar las quejas de acoso sexual y de otras formas de violencia contra la mujer contempladas en esta ley. Estas normas se aplicar\u00e1n tambi\u00e9n a las cooperativas de trabajo asociado y a las dem\u00e1s organizaciones que tengan un objeto similar. 3. El Ministerio de la Protecci\u00f3n Social velar\u00e1 porque las Administradoras de Riesgos Profesionales (ARP) y las Juntas Directivas de las Empresas den cumplimiento a lo dispuesto en este par\u00e1grafo. (&#8230;)\u00bb<\/em><\/p>\n<p>As\u00ed pues, pasados 15 a\u00f1os de la promulgaci\u00f3n de esta ley los empleadores p\u00fablicos y privados deben estar en la capacidad de tomar medidas preventivas y correctivas que busquen visibilizar y eliminar esta problem\u00e1tica que afecta a las mujeres en sus diversidades, incluyendo mujeres trans en los ambientes laborales.<\/p>\n<ol start=\"3\">\n<li><b><\/b><br \/>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Prevencion_y_correccion_del_acoso_laboral\"><\/span><b><strong>Prevenci\u00f3n y correcci\u00f3n del acoso laboral.<\/strong><\/b><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p>La Ley 1010 de 2006 en el art\u00edculo\u00a0<a href=\"https:\/\/www.alcaldiabogota.gov.co\/sisjur\/normas\/Norma1.jsp?i=18843#2\">2<\/a>, establece que el acoso laboral es\u00a0<em>\u201ctoda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jer\u00e1rquico inmediato o mediato, un compa\u00f1ero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidaci\u00f3n, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivaci\u00f3n en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo\u00bb<\/em>.<\/p>\n<p>As\u00ed mismo, describe las modalidades generales de acoso laboral y las define como:<\/p>\n<ol>\n<li>Maltratado Laboral:<em>\u00abtodo acto de violencia contra la integridad f\u00edsica o moral, la libertad f\u00edsica o sexual y los bienes de quien se desempe\u00f1e como empleado o trabajador; toda expresi\u00f3n verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relaci\u00f3n de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relaci\u00f3n de trabajo de tipo laboral\u00bb<\/em>.<\/li>\n<li>Persecuci\u00f3n Laboral:<em>\u201ctoda conducta cuyas caracter\u00edsticas de reiteraci\u00f3n o evidente arbitrariedad permitan inferir el prop\u00f3sito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificaci\u00f3n, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivaci\u00f3n laboral\u201d.<\/em><\/li>\n<li>Discriminaci\u00f3n Laboral:<em>\u201ctodo trato diferenciado por razones de raza, g\u00e9nero, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia pol\u00edtica o situaci\u00f3n social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral\u201d<\/em>\u00a0Definici\u00f3n consagrada en la Ley\u00a0<a href=\"https:\/\/www.alcaldiabogota.gov.co\/sisjur\/normas\/Norma1.jsp?i=52971#0\">1622<\/a>\u00a0de 2013.<\/li>\n<li>Entorpecimiento laboral:<em>\u00abtoda acci\u00f3n tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla m\u00e1s gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privaci\u00f3n, ocultaci\u00f3n o inutilizaci\u00f3n de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucci\u00f3n o p\u00e9rdida de informaci\u00f3n, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electr\u00f3nicos\u201d<\/em>.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Es de resaltar que el art\u00edculo\u00a0<a href=\"https:\/\/www.alcaldiabogota.gov.co\/sisjur\/normas\/Norma1.jsp?i=18843#9\">9<\/a>\u00a0se\u00f1ala que:\u00a0<em>\u201cLos reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deber\u00e1n prever mecanismos de prevenci\u00f3n de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comit\u00e9s de empresa de car\u00e1cter bipartito, donde existan, podr\u00e1n asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.<\/em><\/p>\n<p><b><strong>En este orden de ideas, se insta al sector p\u00fablico, privado y a la sociedad civil para aunar esfuerzos en pro de promover un trabajo decente, libre de sesgos y estereotipos que perpet\u00faen la discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero y la violencia patriarcal, aspectos que agudizan las situaciones de violencia y acoso en el mundo del trabajo.<\/strong><\/b><\/p>\n<p>Por su parte, el C\u00f3digo Penal en el\u00a0<em><b><strong>art\u00edculo\u00a0<\/strong><\/b><a href=\"https:\/\/www.alcaldiabogota.gov.co\/sisjur\/normas\/Norma1.jsp?i=6388#210A\">210A<\/a><b><strong>, tipifica al acoso sexual,<\/strong><\/b><\/em>\u00a0as\u00ed:\u00a0<em>\u00abEl que en beneficio suyo o de un tercero y vali\u00e9ndose de su superioridad manifiesta o relaciones de autoridad o de poder, edad, sexo, posici\u00f3n laboral, social, familiar o econ\u00f3mica, acose, persiga, hostigue o asedie f\u00edsica o verbalmente, con fines sexuales no consentidos, a otra persona (\u2026)\u201d<\/em><\/p>\n<p>En este sentido la Organizaci\u00f3n Iberoamericana de Seguridad Social OllS desde el 2019 en su PROTOCOLO CONTRA EL ACOSO SEXUAL Y POR RAZ\u00d3N DE SEXO EN EL \u00c1MBITO DEL TRABAJO, define algunas expresiones del acoso sexual:<\/p>\n<ul>\n<li>a)Observaciones sugerentes y\/o desagradables, comentarios sobre la apariencia, aspecto o condici\u00f3n sexual de la persona trabajadora y abusos verbales deliberados de contenido libidinoso;<\/li>\n<li>b)Formas denigrantes u obscenas de dirigirse a una persona;<\/li>\n<li>c)Bromas sexuales;<\/li>\n<li>d)Preguntas, descripciones o comentarios sobre fantas\u00edas, preferencias y habilidades\/capacidades sexuales;<\/li>\n<li>e)Gestos obscenos, silbidos o miradas imp\u00fadicas;<\/li>\n<li>f)Arrinconar o buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma innecesaria;<\/li>\n<li>g)Contacto f\u00edsico no solicitado y deliberado, o acercamiento f\u00edsico innecesario con connotaciones sexuales;<\/li>\n<li>h)Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales o l\u00fadicas, aunque la persona objeto de estas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas;<\/li>\n<li>i)Invitaciones o presiones para concertar citas o encuentros sexuales; Protocolo contra el acoso Sexual y por Raz\u00f3n de Sexo en el \u00e1mbito Laboral Organizaci\u00f3n Iberoamericana de Seguridad Social<\/li>\n<li>j)Demandas o peticiones de favores sexuales, relacionadas o no, de manera directa o indirecta, a la carrera profesional, la mejora de las condiciones de trabajo o a la conservaci\u00f3n del puesto de trabajo;<\/li>\n<li>k)Comunicaciones o env\u00edo de mensajes por cualquier medio, f\u00edsico o virtual, de car\u00e1cter sexual y ofensivo;<\/li>\n<li>l)Usar y\/o mostrar im\u00e1genes, gr\u00e1ficos, vi\u00f1etas, fotograf\u00edas o dibujos de contenido sexualmente expl\u00edcito o sugestivo;<\/li>\n<li>m)Difusi\u00f3n de rumores sobre la vida sexual de las personas;<\/li>\n<li>n)Preguntar sobre historias, fantas\u00edas o preferencias sexuales o sobre la vida sexual;<\/li>\n<li>o)Manifestar preferencias indebidas en base al inter\u00e9s sexual hacia una persona<\/li>\n<li>p)Obligar a la realizaci\u00f3n de actividades que no competen a sus funciones u otras medidas disciplinarias por rechazar proposiciones de car\u00e1cter sexual;<\/li>\n<li>q)Agresiones f\u00edsicas de car\u00e1cter sexual.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Cabe resaltar, que las denuncias por violencia sexual indistintamente del lugar donde se desarrollen deben tener un procedimiento penal de investigaci\u00f3n y judicializaci\u00f3n por parte de la Fiscal\u00eda General de la Naci\u00f3n quien es la encargada frente al procedimiento de este tipo de delitos.<\/p>\n<p>En este contexto, la Corte Constitucional en la Sentencia\u00a0<b><strong>T-<\/strong><\/b><a href=\"https:\/\/www.alcaldiabogota.gov.co\/sisjur\/normas\/Norma1.jsp?i=135417#0\">400<\/a><b><strong>-22<\/strong><\/b><sup><b><strong>\u00a0<\/strong><\/b><\/sup>hace un llamado a proteger los derechos a la igualdad, al debido proceso, al acceso a la administraci\u00f3n de justicia y al derecho a vivir una vida libre de violencias, para las ciudadanas que denuncien acoso en su lugar de trabajo, se advierte que es deber incorporar en\u00a0<b><strong>el razonamiento probatorio un enfoque diferencial con perspectiva de g\u00e9nero<\/strong><\/b>\u00a0de conformidad con la Constituci\u00f3n.<\/p>\n<p><em>Recuerda que el acoso sexual en el lugar de trabajo es una forma de violencia contra la mujer respecto de la cual existe un profundo desconocimiento sobre su concepto, alcance y el tipo de conductas que lo configuran. La influencia de normas sociales y culturales pueden contribuir a este fen\u00f3meno. Dicho acoso se caracteriza por reunir conductas (verbales, no verbales, f\u00edsicas) no deseadas por la v\u00edctima que generan pensamientos de connotaci\u00f3n sexual, impuestos por el actor, situaci\u00f3n que resulta amenazadora u ofensiva para quien lo padece y, tiene como efecto atentar contra su dignidad. Estas conductas pueden incluir tocamientos, abrazos y besos no solicitados, acercamiento f\u00edsico excesivo o innecesario, entre otros.<\/em><\/p>\n<p><em>El acoso sexual en el \u00e1mbito laboral puede ser experimentado por cualquier persona<b><strong>, en particular por las mujeres<\/strong><\/b>, y es discriminatorio por cuanto genera motivos suficientes en quien lo sufre para creer que su actitud o respuesta podr\u00eda causarle problemas en su contrataci\u00f3n o crear un medio de trabajo hostil.<\/em><\/p>\n<p>En efecto, dado que este fen\u00f3meno puede ser manifestado de m\u00faltiples y sutiles formas, existen al menos dos tipos frecuentes de acoso sexual: (i) chantaje, condici\u00f3n de empleo: el acosador aprovecha su posici\u00f3n para pedir favores sexuales a cambio. Se trata de cualquier comportamiento (verbal, no verbal) de naturaleza sexual que es ofensivo y no deseado por el destinatario, acompa\u00f1ado de un condicionamiento directo de un aspecto de la relaci\u00f3n laboral, en el que el acosador puede cumplir o no su amenaza y (ii) acoso sexual generador de un ambiente laboral hostil u ofensivo. El comportamiento (conductas verbales, no verbales o f\u00edsicas) del agresor crea un entorno laboral intimidatorio, humillante, ofensivo, amenazante<\/p>\n<p>o perturbador para el destinatario, actuaci\u00f3n que no es condicionada. Ante la posibilidad de sufrir asedios se crean situaciones virtuales de acecho que crean temor en el sujeto pasivo.<\/p>\n<p>En este orden de ideas, el acoso sexual en el trabajo es una forma de violencia contra la mujer que desconoce los derechos humanos y afecta su dignidad. Debido a que es aceptado (impl\u00edcita o expl\u00edcitamente) en diversos \u00e1mbitos sociales y culturales, sus m\u00faltiples y sutiles formas de manifestaci\u00f3n y sus profundos efectos en los derechos de las mujeres,\u00a0<b><strong>es preciso que la sociedad y el Estado comprendan su alcance, as\u00ed como las conductas que lo constituyen en aras de avanzar en su detecci\u00f3n, visibilizaci\u00f3n, prevenci\u00f3n y erradicaci\u00f3n en el \u00e1mbito laboral. (negrilla fuera de texto).<\/strong><\/b><\/p>\n<p>Como complemento a la normatividad y jurisprudencia se\u00f1alada anteriormente, es importante tener en cuenta los diferentes lineamientos administrativos sobre la materia. As\u00ed,\u00a0<b><strong>la Resoluci\u00f3n\u00a0<\/strong><\/b><b><strong>2646<\/strong><\/b><b><strong>\u00a0de 2008<\/strong><\/b><sup>\u00a0<\/sup><em>\u00abPor la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificaci\u00f3n, evaluaci\u00f3n, prevenci\u00f3n, intervenci\u00f3n y monitoreo permanente de la exposici\u00f3n a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinaci\u00f3n del origen de las patolog\u00edas causadas por el estr\u00e9s ocupacional\u00bb,<\/em>\u00a0en su art\u00edculo\u00a0<a href=\"https:\/\/www.alcaldiabogota.gov.co\/sisjur\/normas\/Norma1.jsp?i=31607#14\">14<\/a>\u00a0establece las Medidas preventivas y correctivas de acoso laboral que deben implementar las empresas.<\/p>\n<p><b><strong>La Resoluci\u00f3n\u00a0<\/strong><\/b><a href=\"https:\/\/www.alcaldiabogota.gov.co\/sisjur\/normas\/Norma1.jsp?i=47374#0\">652<\/a><b><strong>\u00a0de 2012<\/strong><\/b><sup>\u00a0<\/sup>define la conformaci\u00f3n, y funcionamiento del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral en entidades p\u00fablicas y empresas privadas, as\u00ed como la responsabilidad que les asiste a los empleadores p\u00fablicos y privados y a las Administradoras de Riesgos Laborales<sup>\u00a0<\/sup>frente al desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, contenidas en el art\u00edculo\u00a0<a href=\"https:\/\/www.alcaldiabogota.gov.co\/sisjur\/normas\/Norma1.jsp?i=31607#14\">14<\/a>\u00a0de la Resoluci\u00f3n n\u00famero 2646 de 2008. Esta norma se aplica a los empleadores p\u00fablicos y privados, a los servidores p\u00fablicos, a los trabajadores dependientes y a las administradoras de riesgos laborales en lo de su competencia.<\/p>\n<p>El art\u00edculo\u00a0<a href=\"https:\/\/www.alcaldiabogota.gov.co\/sisjur\/normas\/Norma1.jsp?i=31607#12\">12<\/a>\u00a0de la citada Resoluci\u00f3n, establece dentro de las responsabilidades de las Administradoras de Riesgos Profesionales, hoy ARL, que con base en la informaci\u00f3n disponible en las entidades p\u00fablicas o empresas privadas y teniendo en cuenta los criterios para la intervenci\u00f3n de factores de riesgo psicosociales, las Administradoras de Riesgos Profesionales<sup>\u00a0<\/sup>(ARL), llevar\u00e1n a cabo acciones de asesor\u00eda y asistencia t\u00e9cnica a sus empresas afiliadas, para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.<\/p>\n<p>La Resoluci\u00f3n\u00a0<a href=\"https:\/\/www.alcaldiabogota.gov.co\/sisjur\/normas\/Norma1.jsp?i=48587#0\">1356<\/a>\u00a0de 2012, la cual modifica los art\u00edculos\u00a0<a href=\"https:\/\/www.alcaldiabogota.gov.co\/sisjur\/normas\/Norma1.jsp?i=47374#3\">3<\/a>,\u00a0<a href=\"https:\/\/www.alcaldiabogota.gov.co\/sisjur\/normas\/Norma1.jsp?i=47374#4\">4<\/a>,\u00a0<a href=\"https:\/\/www.alcaldiabogota.gov.co\/sisjur\/normas\/Norma1.jsp?i=47374#9\">9<\/a>\u00a0y\u00a0<a href=\"https:\/\/www.alcaldiabogota.gov.co\/sisjur\/normas\/Norma1.jsp?i=47374#14\">14<\/a>\u00a0de la Resoluci\u00f3n 652 de 2012, se\u00f1ala que las entidades p\u00fablicas y las empresas privadas deber\u00e1n conformar un (1) comit\u00e9 por empresa y podr\u00e1n voluntariamente integrar\u00a0<b><strong>comit\u00e9s de convivencia laboral adicionales<\/strong><\/b>, de acuerdo con su organizaci\u00f3n interna, por regiones geogr\u00e1ficas o departamentos o municipios del pa\u00eds.<\/p>\n<p>Es sabido como la aplicabilidad de esta normatividad se debe fortalecer y debe avanzar en el reconocimiento de las realizades diferenciales que viven las mujeres, incluyendo mujeres trans y personas con identidades y\/u orientaciones sexuales diversas en el mundo del trabajo, Por ello, se recomienda ampliar esfuerzos y asignar recursos a este respecto, a trav\u00e9s de acciones como:<\/p>\n<p>&#8211;\u00a0Campa\u00f1as de sensibilizaci\u00f3n.<\/p>\n<p>&#8211;\u00a0Acciones preventivas.<\/p>\n<p>&#8211;\u00a0Capacitaci\u00f3n sobre esta tem\u00e1tica en especial a las personas de los comit\u00e9s de Comit\u00e9 de Convivencia Laboral y los equipos de prevenci\u00f3n de riesgos profesionales.<\/p>\n<p>&#8211;\u00a0Pol\u00edtica institucional para la prevenci\u00f3n del acoso sexual Diagn\u00f3stico del clima laboral.<\/p>\n<p>&#8211;\u00a0Procedimientos y comit\u00e9s internos para la atenci\u00f3n de este tipo de casos<\/p>\n<p>La ORGANIZACI\u00d3N INTERNACIONAL PARA EL TRABAJO OIT, ha establecido que la violencia en el trabajo es un problema mundial y no atenderla tiene consecuencias en la salud y el empleo:<\/p>\n<ol>\n<li><em>Para las Victimas se relaciona con sufrimiento psicol\u00f3gico, disminuci\u00f3n de la motivaci\u00f3n, p\u00e9rdida de autoestima, cambio de comportamiento como aislamiento, deterioro de las relaciones sociales, que afecta la productividad y aumenta la privacidad de accidentalidad y enfermedades f\u00edsicas y mentales producidas por el estr\u00e9s, incluso suicidio, riesgo de p\u00e9rdida de trabajo.<\/em><\/li>\n<li><em>Para las y los empleadores se relaciona con la disminuci\u00f3n de la productividad de la empresa debido a: afectaciones del trabajo en equipo, desmotivaci\u00f3n, deterioro de las relaciones laborales, estas situaciones pueden generar ausentismo, alta rotaci\u00f3n de recursos humanos, gastos por procedimientos administrativos e indemnizaciones, dificultad para llenarlas vacantes en aquellos lugares de trabajo se\u00f1alados por problemas de acoso sexual.<\/em><\/li>\n<li><em>\u00a0<\/em><em>Y para la sociedad se relaciona con costos para la reintegraci\u00f3n de las v\u00edctimas,\u00a0<\/em><em>incremento de la violencia de g\u00e9nero incluyendo en lo laboral, discriminaci\u00f3n en el empleo, segregaci\u00f3n ocupacional, gastos en procesos legales y penales, dificultad para el acceso de las mujeres a trabajos de alto nivel y buenos salarios.<\/em><\/li>\n<\/ol>\n<p>Asimismo, la OIT propone hacer frente a la violencia en forma multifac\u00e9tica, aplicando medidas:<\/p>\n<ul>\n<li><b><strong><em>preventivas<\/em><\/strong><\/b><em>, que tomen en consideraci\u00f3n las ra\u00edces de la violencia y no s\u00f3lo sus efectos;<\/em><\/li>\n<li><b><strong><em>espec\u00edficas<\/em><\/strong><\/b><em>, dado que cada forma de violencia exige remedios distintos;<\/em><\/li>\n<li><b><strong><em>m\u00faltiples<\/em><\/strong><\/b><em>, en el sentido de que se necesita combinar diferentes tipos de respuesta;<\/em><\/li>\n<li><b><strong><em>inmediatas<\/em><\/strong><\/b><em>, es decir, hay que establecer con anticipaci\u00f3n un plan de intervenci\u00f3n inmediata para contener los efectos de la violencia, an\u00e1logo a las intervenciones en caso de agresi\u00f3n terrorista;<\/em><\/li>\n<li><b><strong><em>favorables a la participaci\u00f3n<\/em><\/strong><\/b><em>\u00a0de todas las personas directa o indirectamente afectadas, incluidos los familiares, los directivos de la empresa, los colegas y las propias v\u00edctimas;<\/em><\/li>\n<li><b><strong><em>a largo plazo,<\/em><\/strong><\/b><em>\u00a0habida cuenta de que las consecuencias de la violencia tambi\u00e9n se manifiestan a largo plazo y que, por ende, las medidas coyunturales no bastan.<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<ol start=\"4\">\n<li><b><\/b><br \/>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Responsabilidad_de_los_empleadores_publicos_y_privados\"><\/span><b><strong>Responsabilidad de los empleadores p\u00fablicos y privados<\/strong><\/b><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p>Las y los empleadores de car\u00e1cter p\u00fablico y privado deben cumplir con la normatividad, gu\u00edas y lineamientos relacionados con la prevenci\u00f3n e intervenci\u00f3n del acoso laboral.<\/p>\n<p>Por lo anterior, las entidades p\u00fablicas y las empresas privadas, a trav\u00e9s de la dependencia responsable de gesti\u00f3n humana y sistemas de gesti\u00f3n de Seguridad y Salud en el Trabajo, deben desarrollar las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, con el fin de promover un excelente ambiente de convivencia laboral, fomentar relaciones sociales positivas entre las y los trabajadores de empresas e instituciones p\u00fablicas y privadas y respaldar la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.<\/p>\n<p>La prevenci\u00f3n del acoso laboral est\u00e1 en funci\u00f3n de las actividades que realiza la empresa o entidad para crear una cultura organizacional con normas y valores que fomenten la interacci\u00f3n social positiva y la no tolerancia de conductas constitutivas de acoso laboral.\u00a0<b><strong>No obstante, se hace un llamado para que se actualice o formule<\/strong><\/b>, seg\u00fan sea el caso, la pol\u00edtica, el establecimiento de normas de convivencia, la realizaci\u00f3n de actividades de psicoeducaci\u00f3n, protocolos, gu\u00edas, planes de acci\u00f3n, la conformaci\u00f3n y el funcionamiento del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral entre otros, incorporando la\u00a0<b><strong>transversalizaci\u00f3n del enfoque, diferencial interseccional y de g\u00e9nero<\/strong><\/b>, este \u00faltimo establecida en la Plataforma de Acci\u00f3n adoptada en la Cuarta Conferencia Mundial de las Naciones Unidas sobre la Mujer, celebrada en Pek\u00edn en 1995. Dicha Plataforma resalt\u00f3 la necesidad de garantizar que la igualdad entre los g\u00e9neros es un objetivo primario en todas las \u00e1reas del desarrollo social y para su logro establecido la idea de integrar las cuestiones de g\u00e9nero en la totalidad de los programas sociales como estrategia global para promover la igualdad entre los g\u00e9neros.<\/p>\n<p><em>\u201cTransversalizar la perspectiva de g\u00e9nero es el proceso de valorar las implicaciones que tiene para los hombres y para las mujeres cualquier acci\u00f3n que se planifique, ya se trate de legislaci\u00f3n, pol\u00edticas o programas, en todas las \u00e1reas y en todos los niveles. Es una estrategia para conseguir que las preocupaciones y experiencias de las mujeres, al igual que las de los hombres, sean parte integrante en la elaboraci\u00f3n, puesta en marcha, control y evaluaci\u00f3n de las pol\u00edticas y de los programas en todas las esferas pol\u00edticas, econ\u00f3micas y sociales, de manera que las mujeres y los hombres puedan beneficiarse de ellos igualmente y no se perpet\u00fae la desigualdad, El objetivo final de la integraci\u00f3n es conseguir la igualdad de los g\u00e9neros<\/em><\/p>\n<p><em>Esta estrategia de transversalizaci\u00f3n incluye actividades espec\u00edficas en el \u00e1mbito de la igualdad y acci\u00f3n positiva, ya sean los hombres o las mujeres, que se encuentren en posici\u00f3n de desventaja. Las intervenciones espec\u00edficas para la igualdad pueden orientarse a las mujeres exclusivamente, a las mujeres y a los hombres al mismo tiempo o \u00fanicamente a los hombres, con el fin de que puedan participar en la labor de desarrollo y se beneficien de ella por igual. Se trata de medidas provisionales necesarias, concebidas para luchar contra las consecuencias directas e indirectas de la discriminaci\u00f3n en el pasado.\u00bb<\/em><\/p>\n<p>Ahora bien, se hace un llamado a que las entidades p\u00fablicas, privadas, las y los empleadores o contratantes desde la incorporaci\u00f3n del enfoque diferencial interseccional y de g\u00e9nero desarrollen las siguientes medidas preventivas y correctivas de acoso laboral:<\/p>\n<h3><span class=\"ez-toc-section\" id=\"41_Medidas_preventivas_del_acoso_laboral\"><\/span><b><strong>4.1<\/strong><\/b>\u00a0<b><strong>Medidas preventivas del acoso laboral<\/strong><\/b><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n<p>La Resoluci\u00f3n\u00a0<a href=\"https:\/\/www.alcaldiabogota.gov.co\/sisjur\/normas\/Norma1.jsp?i=31607#0\">2646<\/a>\u00a0de 2008,<em>\u00a0\u00abPor la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificaci\u00f3n, evaluaci\u00f3n, prevenci\u00f3n, intervenci\u00f3n y monitoreo permanente de la exposici\u00f3n a factores de riesgo psicosocial en el trabajo\u00bb<\/em>\u00a0establece medidas preventivas en su articulado:<\/p>\n<p><em>\u00abArt\u00edculo 14 Medidas preventivas.<\/em><\/p>\n<ul>\n<li><em>1.1 Formular una pol\u00edtica clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el compromiso, por parte del empleador y de los trabajadores, de promover un ambiente de convivencia laboral.<\/em><\/li>\n<li><em>1.2 Elaborar c\u00f3digos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los tipos de comportamiento no aceptables en la empresa.<\/em><\/li>\n<li><em>1.3 Realizar actividades de sensibilizaci\u00f3n sobre acoso laboral y sus consecuencias, dirigidos al nivel directivo y a los trabajadores, con el fin de que se rechacen estas pr\u00e1cticas y se respalde la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.<\/em><\/li>\n<li><em>1.4 Realizar actividades de capacitaci\u00f3n sobre resoluci\u00f3n de conflictos y desarrollo de habilidades sociales para la concertaci\u00f3n y la negociaci\u00f3n, dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y a los trabajadores que forman parte del comit\u00e9 de convivencia laboral de la empresa, que les permita mediar en situaciones de acoso laboral.<\/em><\/li>\n<li><em>1.5 Realizar seguimiento y vigilancia peri\u00f3dica del acoso laboral utilizando instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el pa\u00eds, garantizando la confidencialidad de la informaci\u00f3n.<\/em><\/li>\n<li><em>1.6 Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover relaciones sociales positivas entre los trabajadores de todos los niveles jer\u00e1rquicos de la empresa.<\/em><\/li>\n<li><em>1.7 Conformar el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.<\/em><\/li>\n<li><em>1.8 Establecer el procedimiento para formular la queja a trav\u00e9s del cual se puedan denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la confidencialidad y el respeto por el trabajador\u201d.<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<h3><span class=\"ez-toc-section\" id=\"42_Comite_de_Convivencia_Laboral\"><\/span><b><strong>4.2<\/strong><\/b>\u00a0<b><strong>Comit\u00e9 de Convivencia Laboral<\/strong><\/b><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n<p>El Comit\u00e9 de Convivencia Laboral es una medida preventiva de acoso laboral que contribuye a proteger a las y los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo.<\/p>\n<p>De conformidad a lo establecido en la Resoluci\u00f3n\u00a0<a href=\"https:\/\/www.alcaldiabogota.gov.co\/sisjur\/normas\/Norma1.jsp?i=47374#0\">652<\/a>\u00a0de 2012, toda empresa p\u00fablica o privada del pa\u00eds est\u00e1 en la obligaci\u00f3n de conformar un Comit\u00e9 de Convivencia Laboral integrado por representantes del empleador y de los trabajadores, (estos \u00faltimos elegidos libremente por sus compa\u00f1eros). Al conformar el Comit\u00e9, el \u00e1rea de Gesti\u00f3n del Talento Humano en coordinaci\u00f3n con el responsable de Seguridad y Salud en el Trabajo debe asegurar que los representantes de la empresa\/entidades y los representantes de las y los trabajadores, sean personas con competencias actitudinales y de comportamiento tales como: respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, reserva en el manejo de informaci\u00f3n y \u00e9tica.<\/p>\n<p>El art\u00edculo\u00a0<a href=\"https:\/\/www.alcaldiabogota.gov.co\/sisjur\/normas\/Norma1.jsp?i=47374#6\">6<\/a>\u00a0de la Resoluci\u00f3n 652 de 2012 establece las funciones del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral:<\/p>\n<p><em>\u00ab1. Recibir y dar tr\u00e1mite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, as\u00ed como las pruebas que las soportan.<\/em><\/p>\n<ol start=\"2\">\n<li><em> Examinar de manera confidencial los casos espec\u00edficos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad p\u00fablica o empresa privada.<\/em><\/li>\n<\/ol>\n<ol start=\"3\">\n<li><em> Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja. <\/em><em>gratuita, fijo:<\/em><\/li>\n<\/ol>\n<ol start=\"4\">\n<li><em> Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de di\u00e1logo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una soluci\u00f3n efectiva de las controversias.<\/em><\/li>\n<\/ol>\n<ol start=\"5\">\n<li><em> Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.<\/em><\/li>\n<\/ol>\n<ol start=\"6\">\n<li><em>Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.<\/em><\/li>\n<\/ol>\n<ol start=\"7\">\n<li><em> En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral, deber\u00e1 remitir la queja a la Procuradur\u00eda General de la Naci\u00f3n, trat\u00e1ndose del sector p\u00fablico. En el sector privado, el Comit\u00e9 informar\u00e1 a la alta direcci\u00f3n de la empresa, cerrar\u00e1 el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.<\/em><\/li>\n<\/ol>\n<ol start=\"8\">\n<li><em> Presentar a la alta direcci\u00f3n de la entidad p\u00fablica o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, as\u00ed como el informe anual de resultados de la gesti\u00f3n del comit\u00e9 de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.<\/em><\/li>\n<\/ol>\n<ol start=\"9\">\n<li><em> Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comit\u00e9 de Convivencia a las dependencias de gesti\u00f3n del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones p\u00fablicas y privadas.<\/em><\/li>\n<\/ol>\n<ol start=\"10\">\n<li><em> Elaborar informes trimestrales sobre la gesti\u00f3n del Comit\u00e9 que incluya estad\u00edsticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales ser\u00e1n presentados a la alta direcci\u00f3n de la entidad p\u00fablica o empresa privada.\u201d<\/em><\/li>\n<\/ol>\n<p>De las acciones tendientes para actualizar y mejorar el funcionamiento de este mecanismo, se incluye acciones de sensibilizaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n especializada para las personas que cumplen las funciones en los comit\u00e9s de convivencia que les permite identificar las situaciones diferenciadas que pueden vivir las mujeres y personas de los sectores sociales LGBTIQ+ en el marco de situaciones de violencias y acoso laboral, que pueden incluir es Las personas que atienden los acoso sexual y violencias basadas en g\u00e9nero.<\/p>\n<h3><span class=\"ez-toc-section\" id=\"43_Medidas_correctivas_del_acoso_laboral\"><\/span><b><strong>4.3<\/strong><\/b>\u00a0<b><strong>Medidas correctivas del acoso laboral<\/strong><\/b><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n<p>La Resoluci\u00f3n\u00a0<a href=\"https:\/\/www.alcaldiabogota.gov.co\/sisjur\/normas\/Norma1.jsp?i=31607#0\">2646<\/a>\u00a0de 2008 en su articulado establece medidas correctivas en materia de acoso laboral:<\/p>\n<ol>\n<li>Implementar acciones de intervenci\u00f3n y control espec\u00edficas de factores de riesgo psicosociales identificados como prioritarios, fomentando una cultura de no violencia, para lo cual se debe utilizar la Gu\u00eda T\u00e9cnica General para la promoci\u00f3n, prevenci\u00f3n e intervenci\u00f3n de los factores psicosociales y sus efectos, al igual que gu\u00edas espec\u00edficas de actuaci\u00f3n frente al<em>\u00abburn out\u00bb\u00a0<\/em>o s\u00edndrome de agotamiento laboral, acoso laboral, manejo en situaciones de duelo, estr\u00e9s\u00a0postraum\u00e1tico, estr\u00e9s agudo y depresi\u00f3n, y gu\u00edas por actividades econ\u00f3micas prioritarias, las cuales establecen estrategias de intervenci\u00f3n de factores psicosociales para los sectores econ\u00f3micos de Administraci\u00f3n P\u00fablica, Defensa, Educaci\u00f3n, Financiero, Servicios de Salud y Servicios Sociales y Transporte.<\/li>\n<li>Promover la participaci\u00f3n de los trabajadores en la definici\u00f3n de estrategias de intervenci\u00f3n frente a los factores de riesgo que est\u00e1n generando violencia en el trabajo.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la empresa, cuando el m\u00e9dico tratante o el Comit\u00e9 de Convivencia lo recomienden. Implementar el Protocolo de Intervenci\u00f3n del Acoso Laboral, el cual se encuentra publicado en la p\u00e1gina web del fondo de riesgos laborales www.fondoriesgoslaborales.gov.co.,este protocolo est\u00e1 dise\u00f1ado para ser utilizado por entidades p\u00fablicas y empresas privadas a trav\u00e9s de las \u00e1reas de gesti\u00f3n del talento humano, seguridad y salud en el trabajo, por jefes y trabajadores de las diversas \u00e1reas o procesos de la organizaci\u00f3n, miembros de los comit\u00e9s de convivencia laboral y del comit\u00e9 paritario de seguridad y salud en el trabajo, as\u00ed como por todos aquellos profesionales que apoyan o acompa\u00f1an las actividades del Sistema de Gesti\u00f3n de Seguridad y Salud en el Trabajo.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Su objetivo es prevenir e intervenir situaciones de acoso laboral a trav\u00e9s de un conjunto de actividades desarrolladas por la organizaci\u00f3n, dirigidas a establecer las actividades de prevenci\u00f3n del acoso laboral y brindar herramientas para la implementaci\u00f3n de actividades correctivas del acoso laboral y disminuir los efectos adversos.<\/p>\n<p>La implementaci\u00f3n de las medidas de prevenci\u00f3n y control del acoso laboral requiere del compromiso de las instancias decisorias frente a la calidad de vida de las y los trabajadores para garantizar cada vez mejores condiciones psicol\u00f3gicas y sociales en los puestos de trabajo y proteger la salud de las y los trabajadores, recomiendo sus realidades diferenciades.<\/p>\n<ol start=\"5\">\n<li><b><\/b><br \/>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Responsabilidad_de_las_Administradoras_de_Riesgos_laborales\"><\/span><b><strong>Responsabilidad de las Administradoras de Riesgos laborales<\/strong><\/b><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p>Las Administradoras de Riesgos Laborales deben desarrollar acciones de prevenci\u00f3n e intervenci\u00f3n en concordancia con lo establecido en la Ley\u00a0<a href=\"https:\/\/www.alcaldiabogota.gov.co\/sisjur\/normas\/Norma1.jsp?i=48365#0\">1562<\/a>\u00a0de 2012, Resoluci\u00f3n\u00a0<a href=\"https:\/\/www.alcaldiabogota.gov.co\/sisjur\/normas\/Norma1.jsp?i=31607#0\">2646<\/a>\u00a0de 2008 y Resoluci\u00f3n\u00a0<a href=\"https:\/\/www.alcaldiabogota.gov.co\/sisjur\/normas\/Norma1.jsp?i=47374#0\">652<\/a>\u00a0de 2012.<\/p>\n<p>En concordancia con el art\u00edculo\u00a0<a href=\"https:\/\/www.alcaldiabogota.gov.co\/sisjur\/normas\/Norma1.jsp?i=4125#13\">13<\/a>\u00a0 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica de Colombia, el Estado promover\u00e1 las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptar\u00e1 medias en favor de grupos discriminados y marginados. En este sentido se insta al cumplimiento de sus funciones implementando la incorporaci\u00f3n del enfoque diferencial, interseccional y de g\u00e9nero ya explicado.<\/p>\n<p>Teniendo en cuenta lo anterior, es deber de las Administradoras de Riesgos Laborales, desarrollar entre otras, las siguientes actividades:<\/p>\n<ol>\n<li>Brindar asesor\u00eda y asistencia t\u00e9cnica a las instituciones y empresas para la conformaci\u00f3n y funcionamiento del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral.<\/li>\n<li>Capacitar a los integrantes del Comit\u00e9 de Convivencia de sus empresas afiliadas para el desarrollo y fortalecimiento de las competencias comportamentales y actitudinales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de informaci\u00f3n y \u00e9tica; as\u00ed mismo habilidades de comunicaci\u00f3n asertiva, liderazgo y resoluci\u00f3n de conflictos.<\/li>\n<li>Con base en la informaci\u00f3n disponible en las entidades p\u00fablicas o empresas privadas y teniendo en cuenta los criterios para la intervenci\u00f3n de factores de riesgo psicosociales, las Administradoras de Riesgos Laborales llevar\u00e1n a cabo asesor\u00eda y asistencia para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.<\/li>\n<li>Desarrollar acciones de promoci\u00f3n de la convivencia laboral, relaciones arm\u00f3nicas, bienestar y salud mental de las y los trabajadores y prevenci\u00f3n del acoso laboral en sus empresas afiliadas.<\/li>\n<li>Brindar a las instituciones y empresas y\/o entidades afiliadas herramientas para la implementaci\u00f3n de actividades correctivas del acoso laboral, con el prop\u00f3sito de intervenir tempranamente y disminuir los efectos adversos.<\/li>\n<li>Disponer un espacio de comunicaci\u00f3n y de escucha para contribuir a la salud mental y bienestar de las y los trabajadores que hayan presentado queja de acoso laboral.<\/li>\n<li>Orientaci\u00f3n y apoyo emocional en situaciones de crisis a las y los trabajadores que hayan presentado queja de acoso laboral.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Finalmente, si bien Colombia a\u00fan no ha ratificado el convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (n\u00fam. 190). es importante recordar que los lineamientos del Convenio sirven al Estado para la formulaci\u00f3n de pol\u00edticas p\u00fablicas, por ello recordando que el Convenio 190 solicita a los Estados un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de g\u00e9nero para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Este enfoque deber\u00eda tener en cuenta la violencia y el acoso que impliquen a terceros, cuando proceda, y consiste, en particular en:<\/p>\n<ul>\n<li>a)prohibir legalmente la violencia y el acoso;<\/li>\n<li>b)velar por que las pol\u00edticas pertinentes aborden la violencia y el acoso;<\/li>\n<li>c)adoptar una estrategia integral a fin de aplicar medidas para prevenir y combatir la violencia y el acoso;<\/li>\n<li>d)establecer mecanismos de control de la aplicaci\u00f3n y de seguimiento o fortalecer los mecanismos existentes;<\/li>\n<li>e)velar por que las v\u00edctimas tengan acceso a v\u00edas de recurso y reparaci\u00f3n y a medidas de apoyo;<\/li>\n<li>f)prever sanciones;<\/li>\n<li>g)desarrollar herramientas, orientaciones y actividades de educaci\u00f3n y de formaci\u00f3n, y actividades de sensibilizaci\u00f3n, en forma accesible, seg\u00fan proceda, y<\/li>\n<li>h)garantizar que existan medios de inspecci\u00f3n e investigaci\u00f3n efectivos de los casos de violencia y acoso, incluyendo a trav\u00e9s de la inspecci\u00f3n del trabajo o de otros organismos competentes.<\/li>\n<\/ul>\n<p>As\u00ed mismo, reconoce las funciones y atribuciones diferentes y complementarias de los gobiernos, y de los empleadores y de los trabajadores, as\u00ed como de sus organizaciones respectivas, teniendo en cuenta la naturaleza y el alcance variables de sus responsabilidades respectivas.<\/p>\n<p>En concordancia con lo expuesto, los lineamientos normativos, jurisprudenciales convenios e instrumentos internacionales analizados, este Ministerio insta a las instituciones y empresas a tomar\u00a0<b><strong><u>MEDIDAS URGENTES<\/u><\/strong><\/b>\u00a0conducentes a prevenir, atender, sensibilizar y orientar a las y los trabajadores en materia de acoso laboral, acoso sexual laboral, violencia y discriminaciones contra las mujeres y personas con orientaciones sexuales diversas con el fin de propender por ambientes laborales dignos, basados en el respeto por los derechos humanos y el logro de la igualdad.<\/p>\n<p>Cordialmente,<\/p>\n<p><b><strong>Dado en Bogot\u00e1, D.C. a los 08 d\u00edas del mes de marzo del a\u00f1o 2023.<\/strong><\/b><\/p>\n<p><b><strong>GLORIA IN\u00c9S RAM\u00cdREZ R\u00cdOS<\/strong><\/b><\/p>\n<p><b><strong>Ministra del Trabajo<\/strong><\/b><\/p>\n<hr \/>\n<div id=\"resumen\"><\/div>\n<p><a href=\"https:\/\/smsafemode.com\/servicios-hseq\/sgsst\/cotizar-sgsst-en-linea-empresa\/\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter\" title=\"Cotizaci\u00f3n del SGSST\" src=\"https:\/\/firebasestorage.googleapis.com\/v0\/b\/safe-mode.appspot.com\/o\/smsafemode.com%2FBoton%20cotiza%20Aqui%20SGSST.svg?alt=media&amp;token=3dd4271a-f9ce-437b-a2b2-730717b17531\" alt=\"Cotiza en linea el SGSST\" width=\"1077\" height=\"105\" \/><\/a><\/p>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Resumen_de_Resolucion_978_De_2023\"><\/span>Resumen de Resoluci\u00f3n 978 De 2023<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>La Circular 026 de 2023, emitida por la Ministra del Trabajo de Colombia, se dirige a empleadores, contratantes privados y entidades p\u00fablicas nacionales y territoriales, as\u00ed como a administradoras de riesgos laborales. Su prop\u00f3sito es enfatizar la importancia de la prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n del acoso laboral y sexual, as\u00ed como la violencia basada en g\u00e9nero contra mujeres y personas del colectivo LGBTIQ+ en el \u00e1mbito laboral.<\/p>\n<p>Esta directiva reconoce los avances de Colombia en la reducci\u00f3n de brechas de g\u00e9nero y en la lucha contra la discriminaci\u00f3n, pero tambi\u00e9n subraya la persistencia de desigualdades y violaciones de derechos humanos relacionadas con sexo, g\u00e9nero, etnia, edad, entre otros. La circular refuerza el compromiso del gobierno de Gustavo Petro y la Vicepresidenta Francia M\u00e1rquez de trabajar por y para las mujeres en sus diversidades, abordando las demandas hist\u00f3ricas de las mujeres colombianas por una vida libre de violencias.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, la circular hace referencia a recomendaciones nacionales e internacionales, como la Recomendaci\u00f3n General N\u00b0 19 del Comit\u00e9 para la Eliminaci\u00f3n de la Discriminaci\u00f3n contra la Mujer y el Art\u00edculo 2 del Convenio 111 de 1958 de la OIT, subrayando la importancia de combatir el acoso y la violencia en el lugar de trabajo.<\/p>\n<p>Se insta a las instituciones y empresas a tomar un papel activo en la implementaci\u00f3n de medidas preventivas y correctivas. La circular tambi\u00e9n reconoce la necesidad de abordar las especificidades de las violencias que enfrentan las mujeres y personas LGBTIQ+ en el entorno laboral, y enfatiza la responsabilidad de las Administradoras de Riesgos Laborales en la asesor\u00eda y capacitaci\u00f3n en estos temas.<\/p>\n<h3><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Diez_puntos_clave_de_la_Circular_026_de_2023\"><\/span>Diez puntos clave de la Circular 026 de 2023:<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n<ol>\n<li><strong>Prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n del acoso laboral y sexual<\/strong>: \u00c9nfasis en la importancia de abordar estas problem\u00e1ticas en el \u00e1mbito laboral.<\/li>\n<li><strong>Enfoque en la violencia de g\u00e9nero<\/strong>: Reconocimiento de la violencia basada en g\u00e9nero como una violaci\u00f3n de los derechos humanos.<\/li>\n<li><strong>Compromiso gubernamental<\/strong>: Menci\u00f3n del compromiso del gobierno de Gustavo Petro y Francia M\u00e1rquez con las mujeres y la diversidad.<\/li>\n<li><strong>Referencia a normativas internacionales<\/strong>: Inclusi\u00f3n de recomendaciones y convenios internacionales para abordar la igualdad de g\u00e9nero y el acoso laboral.<\/li>\n<li><strong>Responsabilidad de empleadores y contratantes<\/strong>: Llamado a empleadores y contratantes privados y p\u00fablicos para tomar medidas activas contra el acoso y la violencia.<\/li>\n<li><strong>Importancia de la sensibilizaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n<\/strong>: Necesidad de campa\u00f1as de sensibilizaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n en temas de g\u00e9nero y acoso laboral.<\/li>\n<li><strong>Rol de las Administradoras de Riesgos Laborales<\/strong>: Responsabilidad en la asesor\u00eda y asistencia t\u00e9cnica en la prevenci\u00f3n del acoso laboral.<\/li>\n<li><strong>Medidas preventivas y correctivas<\/strong>: Establecimiento de procedimientos internos para la atenci\u00f3n de casos de acoso y violencia.<\/li>\n<li><strong>Promoci\u00f3n del trabajo decente<\/strong>: Fomento de un ambiente laboral libre de discriminaci\u00f3n y violencia.<\/li>\n<li><strong>Urgencia en la acci\u00f3n<\/strong>: Llamado a tomar medidas urgentes para avanzar en la prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n de violencias y discriminaciones en el trabajo.<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: center;\"><a href=\"https:\/\/smsafemode.com\/servicios-hseq\/sgsst\/cotizar-sgsst-en-linea-empresa\/\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter\" title=\"Cotizaci\u00f3n del SGSST\" src=\"https:\/\/firebasestorage.googleapis.com\/v0\/b\/safe-mode.appspot.com\/o\/smsafemode.com%2FBoton%20cotiza%20Aqui%20SGSST.svg?alt=media&amp;token=3dd4271a-f9ce-437b-a2b2-730717b17531\" alt=\"Cotiza en linea el SGSST\" width=\"1077\" height=\"105\" \/><\/a><\/p>\n<div class=\"gca-column one-half first\"><p><a href=\"#navegador\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-4204\" title=\"circular 0071, min trabajo, 2020, norma completa\" src=\"https:\/\/storage.googleapis.com\/stateless-smsafemode-com\/2020\/12\/abe94f62-boton-ver-desde-navegador.svg\" alt=\"Lee la norma desde el navegador\" width=\"946\" height=\"123\" \/><\/a><\/p><\/div>\n<div class=\"gca-column one-half\"><a href=\"https:\/\/drive.google.com\/file\/d\/1z7NrfsVHWOxmvctkSMKQ7Sn_O9OM16Ja\/view?usp=sharing\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-4203\" title=\"PDF, descargar, circular 0071, ministerio de trabajo, min trabajo, boton\" src=\"https:\/\/storage.googleapis.com\/stateless-smsafemode-com\/2020\/12\/72900773-boton-descargar-norma-en-pdf.svg\" alt=\"Descargar la norma en formato PDF\" width=\"946\" height=\"123\" \/><\/a><\/div><div class=\"gca-utility clearfix\"><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>CIRCULAR\u00a0 026 DE 2023 (Marzo 08) PARA: EMPLEADORES, CONTRATANTES PRIVADOS DE TODAS LAS ACTIVIDADES ECON\u00d3MICAS, ENTIDADES P\u00daBLICAS NACIONALES, TERRITORIALES Y ADMINISTRADORAS DE RIESGOS LABORALES. 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